Сжатие организационной структуры

Иногда случается такое, что руководитель, на основании объяснений, сделает замечание, и это будет связано с некоторым дискомфортом для сотрудника. Описание процесса наказания не является целью книги, но давайте допустим, что замечание должно выполняться из соображений логики и здравого смысла, и случаи, когда это или иное наказание руководителя является следствием его эмоциональной вовлеченности – неэффективно. Может быть, Вы наблюдали случаи, когда наказание сотрудника за опоздание имеет связь с тем, что руководителя самого когда-то строго выговаривали за опоздания, и теперь он, уже 10 лет являясь самостоятельным предпринимателем, приходит на работу вовремя, не позволяя себе ни минуты задержки. Возникает риск того, что руководитель будет в первую очередь наказывать сотрудника исходя из личного опыта, по принципу "раз меня так, то и я вас так", а такой подход явно эмоционален, и, как следствие, уязвим с точки зрения потери эффективности. Беспристрастность и непредвзятость – важная часть точных наказаний.

И в том и в другом случае мы видим, что выполнение наказания в части принятия решения о том, осуществлять его или нет, а равно как и форма этого действия, очень сильно зависит от размышлений руководителя, которые абстрактны по своей сути, и, как следствие, не представляются надежным объектом управления. Мы не можем ввести подчиненного нам руководителя в гипноз и "накрутить" нужным образом его сознание.

Давайте копнем глубже. Может быть, вы наблюдали, что есть люди, по своему складу ума и характера стремящиеся к справедливости и порядку, им важно, чтобы все было "правильно", и они готовы искренне требовать этого от окружающих, и для них нет дискомфорта в том, чтобы причинять неудобства тем, кто этого заслужил. Даже если все прочие качества, могущие быть достоинствами, у такого сотрудника отсутствуют, то он хорошо может проявить себя на должности, где функционал будет состоять только из осуществления контроля, поощрений и наказаний. Более того, положительный эффект специализации даст о себе знать: если должность сотрудника ограничена чем-то одним, то он только это и делает, имея меньше возможности объяснить себе выбор более легкого занятия в ущерб трудному.

Таким образом, мы можем подойти к тому, что должность руководителя в привычном виде обладает некоторым функциональным противоречием. Маловероятно, чтобы человек, без специальной подготовки, интуитивно, одинаково хорошо справлялся с выражением эмпатии, толерантности, искренности и сочувствия, и в то же время мог беспристрастно и непредвзято наказывать персонал, не испытывая морального дискомфорта. Напрашивается вывод о том, что от природы человек или скорее "жесткий", и нечувствительный, либо скорее "мягкий", и чувствительный. Я согласен с тем, что имеет место быть выражение "руководителями не рождаются, ими становятся", и, конечно, при наличии времени и денег можно искусственно развить нужные качества и навыки. Вопрос в том, что это долго и дорого, а в условиях конкуренции больше шансов у того, кто найдет способ быть эффективным быстрее других.

С учетом сказанного, я предлагаю прийти к выводу о том, что важно использовать выгоду от специализации тех работ, которые в своем "природном виде" функционально противоречивы.

Глава 3. Принцип учета человеческого фактора

Часто в ходе роста и развития организации возникает вопрос о том, как быть с теми действиями, на которые организация повлиять не может, но также не может от них избавиться. В одних организациях руководители постоянно сетуют на безответственность персонала – у других это редкость, одни постоянно делают замечания сотрудникам на "забывчивость" – у других такого нет. При прочих равных, одни продавцы работают с клиентами лучше, а другие – хуже, одни официанты не забывают, а другие – забывают, одни могут сохранять самообладание при пожаре, а другие – нет, для одних порядок на рабочем месте – естественен, для других – достижим только при прямом контроле и принуждении. Во всех этих случаях просматривается влияние личных черт, свойств, склонностей исполнителей, проявляется некий "талант", что-то даже неуловимое и очень субъективное, на что сложно влиять напрямую, так как объектом управления становится сама личность. Может быть, отправим официантов на курсы "быстрописания", вспомогательный персонал на курсы "развития памяти и ответственности"? Я бы остерегся такого подхода, хотя часто подобного рода мысли, хоть и в шутку, руководителей посещают. Конечно, развивать персонал важно, но предлагаю допустить, что развитие в сотрудниках "стрессоустойчивости", памяти, абстрактного мышления, внимания – дело дорогое и долгое, рациональное только в исключительных случаях. Кстати, известным средством решения описанных вопросов является использование соответствующих тестов при найме, но что делать, если и это не дает нам нужных результатов?