Теория организации

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности фирмы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в компаниях, ориентированных на результаты. Ее главная забота – выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль фирмы – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Харис и Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

1) сознание себя и своего места в организации;

2) коммуникационная система и язык общения;

3) внешний вид, одежда и представление себя на работе;

4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

5) осознание времени, отношение к нему и его использование;

6) взаимоотношения между людьми;

7) ценности и нормы;

8) вера во что-то, отношение или расположение к чему-либо;

9) процесс развития работника и обучение;

10) трудовая этика и мотивирование.

В одной организации может быть несколько «локальных» культур: преобладающая в компании культура и культура ее частей – уровней, подразделений, профессиональных, национальных, возрастных, половых и других групп. Эти различные субкультуры могут сосуществовать в пределах одной общей культуры. Культура организации – подвижный феномен. Обычно компания растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций, для которых характерна другая культура, и привносящих в нее элементы другой культуры.

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не просто суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения. Это указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае конфликта между разными наборами предположений.

11.4. Классификации национальных культур

Культура, образ жизни и система восприятия мира отличают народы друг от друга. Эти различия могут в большей или меньшей мере зависеть от географических, экономических, политических и социальных особенностей развития. Понимание национально-культурных особенностей дает ключи к эффективному управлению в сфере международного бизнеса.

В условиях глобализации экономики перед международными организациями встают новые задачи по управлению: как соединить усилия людей с различными ценностями, говорящих на разных языках и воспитанных в отличающихся друг от друга исторических условиях, традициях и религиях[6]?

Первые исследования в данной области по преимуществу имели в своей основе индивидуальные наблюдения и опыт консультантов в области управления или ученых, занятых вопросами социальной и организационной антропологии. Они носили, как правило, фрагментарный характер и описывали отдельные явления. Лишь со второй половины 1970-х гг. научные исследования приобретают более регулярный и системный характер. Осуществляются сбор и систематизация солидных объемов социологической информации.

Наиболее ярким примером эмпирического подхода к изучению параметров, характеризующих национальные культуры, являются исследования Герта Хофстеде. Значительность исследования объясняется впечатляющей эмпирической базой: анкетирование свыше 116 тыс. работников компании IBM в 75 странах (каждая анкета содержала 150 вопросов). Проходило исследование в два этапа: 1967–1969 и 1971–1973 гг.

Модель Г. Хофстеде «4 + 1» выделяет четыре параметра деловой культуры: дистанция власти, отношение к неопределенности, соотношение коллективизма и индивидуализма, соотношение мужественности и женственности и дополнительно – конфуцианский динамизм или временная перспектива [27, 31, 56].

Дистанция власти. Это степень неравенства в распределении власти в обществе или организации, которая воспринимается членами общества как нормальная и сама собой разумеющаяся. Критерий дистанция власти показывает допустимую степень неравномерности в распределении власти. В одних культурах вмешательство сильной власти воспринимается как ущемление прав личности, а в других, наоборот, «сильная рука» воспринимается как благо. Культуры с высокой дистанцией власти обычно терпимо относятся к авторитарному стилю управления и чинопочитанию.