Трудовое право. Базовый уровень

Наконец, к источникам трудового права относятся локальные нормативные акты, принимаемые работодателями в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

При локальном регулировании появляется возможность применить нормы трудового законодательства, учитывая специфику данного работодателя и руководствуясь взаимными интересами и потребностями сторон.

Согласно ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, иными нормативными актами, актами социального партнерства, в противном случае данные акты (или их отдельные положения) не подлежат применению.

В Особенной части ТК РФ в отношении каждого института трудового права определены виды локальных нормативных актов и их особенности: например, устанавливается определенное наименование акта (положение, инструкция, график и т. д.), а иногда структура и содержание документа (правила внутреннего трудового распорядка). Относительно некоторых локальных нормативных актов также разработаны их унифицированные формы, которые может использовать работодатель (например, штатное расписание, график отпусков)[19].

Чаще всего работодатели утверждают следующие локальные нормативные акты:

Институт трудового договора: акты, посвященные персональным данным работников (ст. 86–88 ТК РФ); положение об аттестации работников (если работодатель желает в дальнейшем воспользоваться таким основанием для прекращения трудового договора как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ); штатное расписание, применяемое для оформления структуры, штатного состава и штатной численности и содержащее перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации (трудовые функции), а также сведения о количестве штатных единиц (ст. 15, 56 ТК РФ).

Институт рабочего времени и времени отдыха: правила внутреннего трудового распорядка (в соответствии со ст. 189 ТК РФ они же относятся и к дисциплине труда), график сменности (ст. 103 ТК РФ); при желании работодателя установить суммированный учет рабочего времени и разделение рабочего дня на части – соответствующие локальные акты (ст. 104 и 105 ТК РФ); график отпусков (ст. 123 ТК РФ).

Институт оплаты и нормирования труда: локальные нормативные акты об индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ), о системе оплаты труда (ст. 135 ТК РФ); об утверждении формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ); акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ).

Институт охраны труда: инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ); установление норм бесплатной выдачи спецодежды, спецобуви и средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ).

Также нередко разрабатываются должностные (производственные) инструкции. Несмотря на то что в ТК не содержится упоминания о данном документе, он является крайне важным, поскольку в должностной инструкции отражается не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности (письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников»).

В соответствии со ст. 8 ТК РФ по способу принятия локальные нормативные акты можно разделить на три группы:

1. Утверждаемые работодателем единолично (штатное расписание, должностные инструкции).

2. Утверждаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Данный способ применим либо в силу прямого указания федерального закона, либо обязателен в силу закрепления соответствующего положения в акте социального партнерства. Если локальный нормативный акт принят без соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников, он не подлежит применению. В таком случае применяется трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Обратите внимание, что в ряде случаев законодатель обязывает работодателя учитывать мнение любого представительного органа работников (при его наличии): (например, при утверждении правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ)), а в некоторых случаях работодателя интересует мнение только выборного органа первичной профсоюзной организации (например, при утверждении графика отпусков (ст. 123 ТК РФ)).

Процедура учета мнения представительного органа работников установлена в ст. 372 ТК РФ и включает в себя несколько этапов:

• первый этап – направление проекта локального нормативного акта и обоснование необходимости его принятия в представительный орган работников с просьбой сообщить свое мотивированное мнение по данному локальному акту;