Циклический подход. Как быстро адаптировать и реорганизовать компанию

Себастиан Кляйн, Бен Хьюз Циклический подход Как быстро адаптировать и реорганизовать компанию

Sebastian Klein, Ben Hughes

Wie Du Deine Organisation von innen heraus transformierst

Себастиан Кляйн – психолог и специалист по организационным технологиям, коуч в области холакратии, партнер в консалтинговой трансформационной компании TheDive в Берлине и издатель журнала Neue Narrative, посвященного новым методам организации труда.

Бен Хьюз имеет образование в таких областях, как экономика, психология и прикладная математика. Работал в нескольких международных консалтинговых фирмах и уже пять лет возглавляет направление по разработке контента в новой компании Blinkist, которая ставит перед собой цель заново возродить в людях любовь к чтению за счет издания сокращенных версий книг.

* * *

Издание охраняется законом об авторском праве. Нарушение ограничений, накладываемых им на воспроизведение всей этой книги или любой её части, включая оформление, преследуется в судебном порядке.

* * *

Русслиш

Данная книга написана для широкого международного круга читателей. В связи с этим в ней масса терминов, заимствованных прежде всего из английского языка. Разумеется, мы не хотели без особой нужды ее усложнять и старались изъясняться предельно ясно, чтобы содержание было понятно всем читателям, в том числе и тем, которые далеко не каждый день сталкиваются с новыми терминами из области организации труда. И все же порой бывает трудно обойтись без некоторых англицизмов, более точно и емко отображающих описываемое явление.

Чтобы вам не приходилось каждый раз обращаться к Google за разъяснениями, в конце книги мы приводим словарь основных понятий.

Гендерные маркировки

После долгих раздумий мы решили не использовать при каждом случае слова, указывающие на пол описываемых людей («сотрудник/сотрудница» или «читатель/читательница»), тем более что язык не всегда позволяет это сделать. Поэтому приводимые в примерах персонажи представляются по возможности без подчеркивания их пола. Кроме того, нам пришлось исключить из описания и тех, кто не причисляет себя однозначно ни к мужчинам, ни к женщинам. Мы хотим принести им свои искренние извинения и надеемся, что это не умалит ценность нашей книги в их глазах.

Часть 1 Введение

Регистрация на рейс

Чтобы хорошо поработать, надо как следует подготовиться: сделать глубокий вдох, собраться и засучить рукава. Перед тем как начать наше путешествие, хотелось бы выяснить, как мы все здесь оказались. Речь идет не о виде транспорта, на котором мы приехали, а о том, что нас беспокоит и, возможно, удерживает от того, чтобы сконцентрироваться и пуститься в путь. Необходимо взаимно проинформировать друг друга о том, чего мы ожидаем от времени, которое проведем вместе.

Обычно в самом начале встречи мы задаем один-два вопроса, на которые каждый дает короткий ответ. То же самое хотим предложить и вам. Ведь в ходе чтения книги нам предстоит сотрудничать друг с другом.

Зачем вы здесь?

Что должно быть в этой книге, чтобы вы оценили время, потраченное на чтение, как проведенное с пользой?

Не сочтите за труд ответить на них.

Итак, мы собрались здесь в радостном предвкушении. Ведь, как и вы, мы являемся участниками процесса преобразования, происходящего в сфере труда. И это преобразование сотрясает основы сотрудничества между людьми.

Мы находимся посреди величайшей трансформации мира труда со времен промышленной революции. На место косных иерархий приходят новые, более гибкие организационные модели. Эта революция, как и любая другая, неизбежна. Точно так же, как сегодня мы не мыслим своей жизни без электричества, самолетов и интернета, вскоре человечество не сможет существовать без новых организационных моделей. И там, где сегодня в исторических книгах приведены иллюстрации паровых двигателей и факсов, вскоре появятся рисунки и описания жестких иерархий.

Если вам довелось работать в условиях классической управленческой иерархии, то вы знаете, что переход к новым, более гибким организационным моделям – это насущная необходимость. Еще недавно казалось, что пирамида[1] – единственная модель, в рамках которой можно организовать большие группы людей. Но ее время подходит к концу. И на это есть много причин, три из которых представляют для нас особую важность.

Исследования показывают, насколько низка мотивация большинства людей в условиях жесткой иерархии. Все меньше молодых и хорошо образованных работников выражают готовность работать по указке сверху. Во времена, когда люди уже не привязаны жестко к какому-то одному предприятию, они предъявляют совершенно иные требования к своим рабочим местам в плане раскрытия потенциала, гибкости и смысла деятельности.