Управление человеческими ресурсами

При анализе проблем текучести кадров важно определить ее мотивы.

Показатели текучести кадров взаимосвязаны с показателями абсентеизма, т. е. количеством самовольных невыходов на работу. Стандартный расчет абсентеизма осуществляется по следующей формуле:

А = П / Р × Д × 100 %,          (11.10)

где А – абсентеизм;

П – число потерянных дней из-за отсутствия на работе;

Р – среднесписочная численность работников;

Д – число рабочих дней.

Часто работники проявляют высокий уровень абсентеизма, а вслед за этим возрастает текучесть кадров. С данными явлениями связано увеличение жалоб работников на условия труда, технику безопасности и т. п. Рост числа жалоб может стать сигналом для службы управления персоналом о необходимости проведения мероприятий в целях предупреждения текучести кадров и абсентеизма.

Перейдем теперь к рассмотрению социальной эффективности проектов совершенствования управления персоналом.

11.4. Оценка социальной эффективности проектов совершенствования системы управления человеческими ресурсами организации

Социальная эффективность проектов совершенствования управления человеческими ресурсами проявляется в возможности достижения позитивных изменений в организации на основе улучшения условий деятельности работников.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

– обеспечение надлежащего уровня жизни работников;

– создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников;

– повышение степени свободы и самостоятельности персонала;

– создание благоприятного психологического климата в коллективе;

– снижение уровня ущерба, наносимого здоровью работников.

Для проведения мероприятий, направленных на повышение социальной эффективности, необходимо проводить опросы работников, проясняющие их отношение к рабочему месту, системе поощрения, руководству, организации и инновациям.

Крайне важно также определить степень удовлетворенности сотрудников работой в данной организации и степень удовлетворенности деятельностью ее подразделений.

Социальная эффективность проектов совершенствования управления персоналом может быть измерена определенными экономическими показателями. Так, при оценке мероприятий по технике безопасности или просто для оценки социальной эффективности новой техники может быть исчислен размер социального эффекта от внедрения новой техники (СФ) по формуле

СФ = УЗб – УЗн,          (11.11)

где УЗб – уровень заболеваемости до внедрения новой техники;

УЗн – уровень заболеваемости после внедрения новой техники.

Социальную эффективность характеризует и показатель средних затрат на здоровье, который исчисляется по формуле

СЗ = ОВ : Ч Р,          (11.12)

где СЗ – средние затраты на здоровье;

ОВ – общий размер выплат на цели укрепления здоровья сотрудников;

ЧР – среднесписочная численность работников.

При комплексном подходе к оценке экономической и социальной эффективности проектов улучшения функционирования системы управления персоналом возможны следующие варианты приоритетов.

1. Экономическая эффективность рассматривается как главное направление, а социальная эффективность – как ограничение.

2. Экономическая и социальная эффективность учитываются в единстве, и рассчитывается обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но такой показатель будет носить условный характер.

3. Вначале рассматривается социальная эффективность независимо от экономической, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется наиболее экономически выгодный вариант[23].

Выводы

Определение экономической эффективности предполагает сопоставление результатов и затрат. Повысить эффективность означает с меньшими затратами получить лучшие результаты.

Факторы, влияющие на эффективность управления человеческими ресурсами организации, классифицируются по разным признакам. По содержанию различаются организационные, экономические, технические, физиологические, социально-психологические. По форме воздействия – факторы прямого и косвенного воздействия. По продолжительности воздействия – факторы кратковременного и длительного воздействия. По степени формализации – факторы количественно измеримые и не измеримые.

Критерий эффективности – это показатель, выражающий главную меру желаемого результата, который учитывается при рассмотрении вариантов решения.