Управление человеческими ресурсами

1) разделение труда, при котором власть и ответственность четко определены для каждого работника;

2) все должности распределены в соответствии с иерархией власти;

3) все члены организации подобраны в соответствии с их квалификацией;

4) должностные лица назначаются, а не избираются;

5) административные должностные лица не являются собственниками компании, в которой они служат;

6) должностные лица работают за фиксированную заработную плату;

7) все члены организации подчиняются единым правилам, которые являются безличными, но определяют дисциплину, контроль и регламентируют их деятельность.

Таким образом, М. Вебер обосновал необходимость специализации, иерархии и правил управления большими организациями и стал одним из первых теоретиков организационного подхода к управлению персоналом.

К теоретикам и практикам этой школы можно отнести также Г. Форда, который реализовал в своей автомобильной империи следующие принципы организации производства:

– максимальное разделение труда на основе его специализации;

– использование самого лучшего современного оборудования;

– расстановка оборудования по ходу производственного процесса;

– механизация всех транспортных работ;

– обеспечение высокого ритма работы и интенсивности труда на базе широкого применения конвейеров.

Тейлор, Эмерсон, Файоль и Форд работали автономно без какой-либо общей программы и координации исследований. Однако в их работах много общего. Прежде всего каждый из них на основе собственного опыта и наблюдений пытался создать общие принципы, направленные на рационализацию производства. Кроме того, все они исследовали главным образом разделение труда, ступенчатость и звенность управления, структуру организации и пределы управления. И наконец, их мало интересовали социальные отношения в производстве и управлении, они не уделяли должного внимания человеческому фактору. Все это позволяет объединить перечисленных теоретиков в единую классическую школу. Применительно к управлению человеческими ресурсами концепции этой школы сводятся к следующему:

– индивидуальная ответственность работника за выполнение служебных заданий;

– разделение сфер деятельности;

– приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда;

– использование рациональных приемов и методов труда по критерию минимума времени на их выполнение;

– нормирование труда;

– приоритет экономического стимулирования;

– автократичный стиль управления[24].

12.2. Концепции управления человеческими ресурсами неоклассической школы

В 30–40-х гг. ХХ в. сформировались концепции неоклассической школы, крупнейшим представителем которой был автор теории человеческих отношений в управлении, профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо. Он пришел к выводу, что сама работа значит для работника меньше, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических факторов.

Доктрина «человеческих отношений» сосредоточивает свое внимание на тех факторах, которые очень мало учитывались теоретиками классической школы: чувства рабочего, его поведение, настроение и т. п. Эта доктрина исходит из того, что человека можно заставить работать более производительно, если удовлетворить его определенные социальные и психологические потребности.

Важнейшими элементами системы «человеческих отношений» стали: система «взаимных связей и информации», система бесед-исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организация неформальных групп и управление ими.