Управление эффективностью групп и команд в организации

Иногда оценивают эффективность по поведению, которая отражает степень соответствия некоторых аспектов поведения группы и отдельных ее членов организационным ценностям и нормам или даже сверхнормативное поведение, выходящее за пределы ролевого. Поведенческими показателями могут быть открытость и лояльность группы по отношению к руководству и другим структурным подразделениям, гражданственное и экстраролевое поведение работников в организации, соблюдение трудовой дисциплины (например, количество опозданий на работу и прогулов) и др. Однако переменные такой эффективности являются, скорее, детерминирующими факторами относительно других критериев эффективности, а потому они больше связаны с потенциальной, а не реальной эффективностью. Действительно, экстра-ролевое поведение, проявляющееся в стремлении совершенствовать процесс и результат работы (в частности, в виде рационализаторских предложений и инновационных решений) или в сверхурочном выполнении работы, с высокой вероятностью будет приводить к повышению целевой эффективности и/или эффективности по качеству, а прогулы и опоздания отразятся на снижении показателей этих критериев эффективности.

В реальной деятельности организаций зачастую используют сразу несколько критериев и соответствующих им показателей, что обеспечивает возможность комплексной оценки эффективности. Так, руководством компании «Ростсельмаш» эффективность предприятия и его отдельных подразделений оценивается по следующим показателям: стабильность производственных и управленческих процессов, выполняемость поставленных задач, сбалансированность производства; обеспеченность ресурсами; обеспечение внешней и внутренней коммуникации; уровень поддержки инструментов бережливого производства и др.

Многие показатели большинства критериев эффективности могут быть объективными или субъективными. В первом случае имеются в виду формально операционализируемые и измеряемые посредством объективных методов показатели, которые дают независимую оценку совместной или индивидуальной деятельности работников. В сфере торговли это может быть количество заказов, средний объем заказов и количество аннулированных заказов, количество активных, новых и утраченных клиентов, объем продаж и возврат денег (в рублях), а в непосредственном производстве – количество выполненных действии, израсходованных материалов, изготовленных деталей, собранных технических агрегатов и т. п.

Субъективные показатели оцениваются посредством наблюдения или опроса, основанного на экспертных оценках. Такие показатели могут отражать результативность решения задач, качество выполнения задач, целесообразное использование ресурсов (материально-технических, кадровых и пр.), организационную готовность подразделения, удовлетворенность клиентов и др. Субъективные показатели используются тогда, когда они представляются очень важными (например, качество обслуживания в ресторане с точки зрения отзывов посетителей и клиентов), или количество объективных показателей крайне ограничено, или невозможно выделить и измерить объективные показатели. Например, сложно охарактеризовать в объективных показателях многие так называемые офисные и креативные виды деятельности, а также непосредственное обслуживание посетителей и клиентов. Одни задания носят регулярный характер, другие повторяются время от времени, а третьи могут встречаться очень редко; работа с посетителями своим значимым результатом предполагает в значительной степени их удовлетвореность. В связи с этим на практике часто комбинированно используют два типа показателей: объективаные и субъективные.

Социально-психологическая эффективность

Данная эффективность показывает, в какой мере группа «дает» каждому своему члену то, в чем он заинтересован, и как он себя в ней ощущает. Вклад группы в своих членов и их самочувствие в ней может быть определено только на основе мнений работников. Поэтому те или иные критерии и показатели данного вида эффективности носят сугубо субъективный характер и невозможно выделить объективные индикаторы.

Существуют два основных подхода к пониманию критериев и показателей социально-психологической эффективности. Во-первых, выделяют три таких критерия, как удовлетворенность работников группой и результатами ее деятельности, психологический комфорт работников в группе и содействие группы личностному и профессиональному развитию своих членов.