Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги

Если рабочая атмосфера в самом деле неопределенна и все работники непартнерского звена в равной степени мечутся в темноте, то более чем вероятно, что самые ценные молодые профессионалы уйдут из организации в поисках «зеленых пастбищ», оставляя работать в ней менее квалифицированных сотрудников. Понятно, что профессиональные организации должны определить наиболее лучших и компетентных работников на ранних стадиях и, выделяя их, удостовериться, что они знают о своей ценности для организации. Только в этом случае слабые работники быстро поймут, что им не удержаться в организации и рано или поздно придется уйти. Пытаясь удержать как можно больше работников непартнерского звена, в организациях подчеркивается сложность, а то и невозможность получения ими партнерского статуса, что неблагоприятно воздействует на общий уровень напряжения и мотивацию исполнителей низшего звена.

К сожалению, сегодня ни одна организация, оказывающая профессиональные услуги, не сможет обеспечить непрерывное развитие карьеры каждого исполнителя младшего звена. Однако стремление к развитию карьеры – одна из определяющих характеристик профессионала. К счастью, существует очень простой способ разрешения этой дилеммы: трудоустройство уволенных. Организация, действительно стремящаяся (и работающая в этом направлении) трудоустроить своих не сумевших дойти до партнерской черты кандидатов на хорошие должности, удовлетворяющие карьерным устремлениям исполнителей низшего звена, может рассчитывать на высокий уровень мотивации. Наблюдая за сектором рынка профессиональных услуг, могу с уверенностью сказать, что все больше и больше организаций рассматривают трудоустройство уволенных сотрудников не просто как акт гуманизма, а как ключевой элемент управленческой системы организации.

Заключение

Адекватная реакция на кризис мотивации в какой бы то ни было профессии не просто попытка создания менее напряженной атмосферы. Экономика фирмы не допускает таких вариантов. Успех приходит только к тем, кто желает потуже затянуть пояса и удовлетворять реалиям сегодняшней практики. И если сегодня уровень мотивации молодых профессионалов ниже, чем вчера, то это не из-за того, что их невозможно заинтересовать.

Просто прежние источники мотивации и механизмы, посредством которых мотивация приводилась в движение, уже не столь действенны, как раньше.

Но если уделять больше внимания навыкам персонального контроля, пересмотру процесса набора персонала организации и процедуре назначений на проекты, оценке результатов и трудоустройству уволенных сотрудников, работа в организации, оказывающей профессиональные услуги, может стать столь же привлекательной, какой была еще вчера.

Глава 16 О важности планирования

Планирование участия сотрудников в проектах – важнейший аспект управленческой деятельности. Именно тот, кто принимает решение о распределении работников на проект, является лицом, действительно управляющим деятельностью организации, оказывающей профессиональные услуги.

И хотя отдельное решение о распределении работников на проект может не иметь такого воздействия, как глобальная политика рекрутинга или маркетинга, но частота таких решений выдвигает проблему существования «хорошей» системы распределения на первый план. Многие организации рассматривают этот процесс как рутинную административную задачу. Это отнюдь не так. Результаты этой управленческой процедуры влияют и на направление движения, и на конечный успех организации.

Распределение ресурсов на различные проекты сказывается на общей стоимости работ, качестве и своевременности оказания услуг. Распределение сотрудников имеет и долгосрочные последствия. Характер назначений определяет профессиональные успехи сотрудников, показывает их ценность для организации и клиентов, их удовлетворение работой и, естественно, формирует уровень их мотивации и производительности. Как взаимосвязанный набор решений назначения на проект играют большую роль в развитии навыков сотрудников. Именно таким путем опыт и знания работников воплощаются в опыт и знания всей организации в целом.

Решения о распределении работников на проекты требуют аккуратной балансировки между часто конфликтующими целями: прибыльность или качество услуг, кратко– или долгосрочные выгоды организации, приоритетность того или иного клиента, уровень морали и развитие сотрудников.

Что составляет «хорошую» систему распределения?

Соображения о прибыльности