Управление персоналом

Содержательные аспекты критериев оценки формируются в соответствии с рамочными условиями предприятия. Например, в условиях этноцентрической политики стандарты оценки устанавливаются для своих работников. Полицентрический вариант означает, что критерии оценки должны быть определены шире локального уровня применения и будут использоваться для сотрудников принимающей страны. При изменении основной ориентации предприятия (например, если организация переходит на следующую ступень интернационализации и от существующих трансфертов технологий приступает к осуществлению более глобальных долгосрочных целей, центральными из которых становится управление во вновь созданных филиалах) критерии оценки, соответственно, тоже изменяются.

Четвертый этап – это процесс оценивания работников, или реализация оценочной сессии. Должны быть определены объект оценки (работу какой категории персонала организация предполагает оценивать), субъект (оценщики) и процедура оценки. Объект и субъект оценки могут быть также охарактеризованы на третьем этапе.

При определении объекта проведения оценки, необходимо помимо должности испытуемых на интернациональном предприятии принимать во внимание, является ли сотрудник представителем исходной СИС, принимающей МС или другой страны СДС. Наибольшую сложность в оценке вызывают две последние категории. Опыт американских менеджеров по персоналу показывает, что целесообразно и возможно использовать одинаковые методы для оценки СИС, МС и СДС, выбирая для этого один из двух подходов, различающихся языковой составляющей: при первом для всех категорий оцениваемых используется английский язык, при втором содержательные аспекты оценки переводятся на родной язык испытуемых, приближая их тем самым к условиям материнской среды. При явных положительных характеристиках того и другого подходов они, однако, не лишены недостатков. При использовании формуляров на английском языке многие представители МС и СДС понимают оценочные критерии не всегда и не полностью правильно. Если же формуляры переведены на родной язык испытуемых, возникает опасность, что содержание и постановка цели будут неправильно истолкованы собственными сотрудниками.

Другим важным моментом при выборе подхода к работе с объектом оценки является принятие во внимание культурных и исторических особенностей страны, представителем которой является оцениваемый. В некоторых странах оценка деятельности может быть воспринята как недоверие или даже оскорбление организации. Например, в Японии избегают прямых конфронтаций; руководитель не может прямо указать своим подчиненным на допущенные ими в работе ошибки. Следовательно, в зависимости от особенностей отдельных культур необходимо учитывать вид и способ проведения оценочной процедуры, а также вариант вынесения (оглашения) оценочного решения. Чтобы оценочная система не противоречила обычаям и установкам населения (рабочей силы) принимающей страны, целесообразно привлекать для ее разработки местных сотрудников, а в проведении оценочной сессии важна открытость и прозрачность.

Практика показала, что «вызовом системе оценки» будет задействование в оценочной процедуре экспертов, принадлежащих к другой, чем оцениваемые работники, культуре. Чаще всего, каждая из сторон имеет различные представления о критериях, ходе и интерпретации оценки и, соответственно, использовании полученных результатов. Кроме того, могут в значительной степени варьировать стили управления, контрольные инструменты, степень партисипативности и/или коммуникативности. Особенно важно учитывать эти аспекты при оценке управленцев. Если оценщик недостаточно ясно объясняет оцениваемому особенность задания (а от первичной информации зависит качество исполнения), то данные ситуативные факторы окажутся значимыми и могут оказать негативное влияние на результат.

Процесс оценки сотрудников интернационального предприятия намного сложнее и затратнее, чем сотрудников предприятия на национальном уровне ввиду указанных различий во времени, географической дистанции и культурных различий между оценщиком и оцениваемым сотрудником. Это может привести к вынесению различных оценок участвующими в процедуре экспертами, поэтому вероятность повышения удовлетворяющих обе стороны результатов возрастет в том случае, если будет проведено эксплицитное их сравнение, а также получена обратная связь.

Классификация оцениваемого персонала на категории, предложенная М. Harvey, позволяет разработать интернациональную систему оценки персонала. В качестве базиса используются внешние и внутренние факторы, которые учитываются как специфика отношений к ситуации в родной стране оцениваемого. Факторы могут быть как экстремального, так и ограниченного или более слабого действия. Соответственно, дистанция между ними может быть значительной, для ее учета предложено составление комбинаций факторов, с использованием матрицы четырех полей. В результате всех оцениваемых классифицируют на однородные категории. Результаты оценки работников этих групп должны быть в целом сравнимы.