Управление персоналом

Третья модель реинтеграции – мероприятия, направленные на восполнение дефицита знаний и навыков возвратившегося из командировки сотрудника. Планируемые заранее мероприятия должны быть в основном адресованы работникам, назначенным на более высокие, чем предыдущие, должностные позиции, а также тем, рабочие места которых на родине требуют от кандидата наличия новых компетенций.

Принятие во внимание социальных задач при повторном введении работника в организацию целесообразно, если его занятость в зарубежном филиале была длительной, а также произошли серьезные изменения в стране, городе, организации. Если командировка была прервана из-за сложностей интеграции в новых условиях, то предприятие-отправитель должно предусмотреть и моральные риски, поскольку, как уже отмечалось ранее, возвратившийся специалист, как правило, угнетен, осознает необходимость оправдаться в произошедшем; отмечены случаи регресса в его продвижении по службе.

Социальная интеграция должна быть направлена на решение нескольких проблем. Обязательной и первостепенной из них является введение возвратившегося сотрудника в круг его коллег, руководителей отделов, филиалов или предприятий, если его новая должность предполагает связи с ними. Помимо формального представления и знакомства «нового сотрудника» с последними ноу-хау в области производства и управления, изменениями в корпоративной культуре результативны «информационные листки», которые вывешиваются на определенное время в тех отделах и службах, с которыми сотрудник будет контактировать в процессе своей деятельности. Листки с цветной фотографией репатрианта содержат сведения о его статусе в организации, опыте работы в ней до командировки и в зарубежном филиале.

Важной с точки зрения социальной реинтеграции является также забота организации об адаптации семьи репатрианта на родине. Помощь в поиске жилья, выборе школы и детских учреждений для детей часто является обязанностью службы персонала организации, так же, как и организация встреч в «интернациональном клубе» предприятия, а также изучения языка страны супругом (супругой) репатрианта, если он (она) иностранец (иностранка).

Вопросы и задания для самопроверки

1. Каковы особенности изменений функций управления персоналом в соответствии с трансформацией форм и фаз интернационализации бизнеса?

2. Каковы причины необходимости выделения трех категорий сотрудников одного интернационального предприятия (по модели Моргана)?

3. Дайте краткую характеристику основных специфических черт управления персоналом интернационального предприятия.

4. Проведите сравнительный анализ деятельности менеджера по персоналу национального и интернационального предприятий. Прокомментируйте значение выражения «расширение диапазона деятельности» относительно функций отдела по управлению персоналом предприятия, действующего в интернациональных границах.

5. Дайте комментарии к содержанию основных политик, реализуемых интернациональным предприятием при замещении должностей.

6. Дайте детализированную характеристику портрета пригодности менеджера интернационального предприятия.

7. Назовите основные источники обеспечения интернационального предприятия необходимым персоналом.

8. Дайте характеристику командированию за рубеж как внутрифирменной форме обеспечения организации персоналом и форме его развития.

9. Какие из методов отбора кандидатов наиболее часто используются при замещении вакансий на интернациональных предприятиях?

10. Каковы причины отклонения работником деятельности за рубежом и возвращения на предприятие раньше срока?

11. Каковы величина и структура затраты на командирование персонала за рубеж?

12. Охарактеризуйте этапы и содержание оценки деятельности персонала интернационального предприятия.

13. Каковы причины и содержание реинтеграции работника после длительного пребывания в зарубежной командировке?

Глава 9. Служба управления персоналом

9.1. Назначение и эволюция служб управления персоналом в организациях

Согласно одной из гипотез началом становления служб управления персоналом можно считать 2575–2465 гг. до рождества Христова, географически – Египет, учитывая писания Геродота о 100 тыс. рабочих, собранных и занятых на строительстве пирамиды Хеопса и других расположенных вокруг нее сооружений. Гипотетически должны были существовать подразделения или распорядители, в обязанности которых входили бы распределение работы, рабочего времени, оплата труда, наложение штрафных санкций за различные нарушения на рабочем месте.

Согласно другой версии, изложенной в современных западных учебниках, за точку отсчета истории управления людьми принимается английское средневековье – время образования гильдий ремесленников, способствующих улучшению условий труда, разрешению конфликтов, регулирующих отношения между работниками и работодателями.