Управление персоналом

8.7. Реинтеграция работников интернационального предприятия

Проблема репатриации, или реинтеграции возникает при длительной деятельности менеджеров за рубежом и предполагает профессиональное и социальное повторное введение работника в организацию, из которой он изначально был командирован. Проблема репатриации возникает прежде всего при этноцентрической стратегии с преобладающей моделью командировок, хотя она реальна и при синергетической стратегии, с характерными для нее моделями ротации и стажировок в зависимости от продолжительности пребывания работника за рубежом.

Согласно разработанной модели[260] эффект «истинной интеграции», как правило, наступает спустя год после возвращения работника из зарубежной командировки на свое предприятие (рис. 8.10).

Рис. 8.10. Процессная модель реинтеграции работника

Реинтеграция, как правило, преследует две основные цели: профессиональную и социальную. Необходимость профессионального введения работника в организацию возникает по причине того, что чаще всего на родном предприятии статус должности, связанные с ней задачи, а также формат замещения должностей имеют различия по сравнению с иностранным. Социальное введение целесообразно в том случае, если условия жизни в родной стране за время командировки изменились или жизненный стандарт в стране командирования был выше, чем на родине.

Реализация этих целей при повторном введении работника в организацию может иметь несколько вариантов.

Во-первых, результативна подготовка вакантной должности в головном предприятии, которое командировало работника за границу. Этот вариант предполагает систематическое планирование потребности в персонале, в рамках которого подходящая для экспатрианта должность может быть своевременно определена и к его возвращению подготовлена (должностная инструкция, рабочее место и т. д.). Целесообразна занятость экспатриантов на должностях, которые предполагают ответственность за отношения с иностранным предприятием в принимающей стране, в которых они работали. К полезным мероприятиям для подготовки репатриации можно отнести менторство, или наставничество на родном предприятии. Повышению эффективности повторного введения способствует также планирование состава персонала с включением в него категории командированных с обозначением сроков их пребывания за границей и набора их способностей.

Особый случай – незапланированное преждевременное возвращение работника, связанное с внезапным квалификационным дефицитом на родном предприятии, политическими проблемами или аномальными климатическими явлениями, сложностью интеграции в чужую культуру или причины частного характера.

Решением вопроса может быть замена систематизированного введения в организацию краткосрочным, например принятие решений-«амортизаторов»: поручение сотруднику «работы с особыми заданиями», проведение мероприятий по его развитию (обучению) или предоставление долгосрочного отпуска с гарантией последующей занятости.

Вторым вариантом реинтеграции работника могут быть выданные ему гарантии повторного введения в организацию, исключающие высвобождение и увольнение. Различают гарантии, ограниченные по времени, и бессрочные, в большей степени предпочтительные для сотрудника или предусматривающие малые риски для предприятия. Исходя из этих принципов, а также статуса и полезности сотрудника в организации работодатель предлагает разные варианты гарантий. Во-первых, работнику может быть гарантировано только повторное введение (реинтеграция) в головное предприятие. Во-вторых, гарантия повторного введения связывается с обещанием минимального денежного довольствия, определяемого на основании последнего основного дохода за границей. В-третьих, в составе гарантии – предоставление должности, соответствующей последней должности репатрианта на родном предприятии. В-четвертых, обещание предоставить аналог его последней должности в зарубежном филиале. В-пятых, повышение в должности относительно должности за границей. Располагая пакетом гарантий и предлагая определенный их вариант сотруднику, работодатель в любом случае должен принимать во внимание мотивационные потери командированных за рубеж, обнаруживающие себя при сравнении их собственного карьерного роста с карьерным ростом преуспевших за это время коллег, оставшихся на родине, и рассматривать (планировать) работу за рубежом как ступень профессионального продвижения.