Управление персоналом. Шпаргалка

В рамках управления персоналом существуют различные направления деятельности, составляющие его сущность. Одним из таких направлений является количественное и качественное определение и реализация потребности в персонале. В этом случае данной области управления посвящено такое направление, как маркетинг персонала. Необходимо отметить, что концепцию маркетинга персонала разрабатывали в своих исследованиях такие ученые, как М.М.Алексеева, П.Г. Бойдаченко, Е.Л. Богданова , Б . М . Генкин , А . Я . Кибанов , Н . В . Федорова .

Все ученые склоняются к пониманию маркетинга персонала как вида управленческой деятельности, предполагающего определение и реализацию потребности в персонале.

Общепринятым положением является рассмотрение маркетинга персонала с точки зрения общего и специфического содержания. Маркетинг персонала – это определенный, специфический подход к персоналу организации, основанный на рассмотрении взаимоотношений сотрудников и организации в качестве рыночных отношений, т. е. персонал является своеобразным клиентом организации.

В специфическом смысле маркетинг персонала выступает одной из функций управления кадрами организации, направленной на определение и реализацию потребности в персонале.

Основные доминанты маркетинга персонала:

1) изучение спроса и предложения на рынке труда;

2) изучение перспектив развития рынка труда;

3) исследование рынка как динамичного и статичного образования;

4) исследование среды, категорий, групп персонала;

5) определение и анализ перспективных профессий;

6) оценка конкурентоспособности организации на рынке труда;

7) сегментация рынка труда применительно к определенной организации или профессии;

8) формирование и реализация маркетинговых мероприятий, направленных на привлечение необходимого персонала, отличающегося определенными качественными и количественными показателями;

9) определение и формирование ценовой политики на рынке труда;

Информирование и поддержание имиджа организации на рынке труда. Приведенный перечень направлений маркетинга персонала не является исчерпывающим и на практике может быть подвергнут определенной трансформации в зависимости от специфики организации.

Проблемной областью маркетинга персонала является реализация так называемого кадрового голода, т. е. привлечение персонала необходимой квалификации в условиях его недостатка. Складывается такая ситуация, при которой специалисты необходимой квалификации отсутствуют на рынке, и именно маркетинг персонала призван решить эту проблему, соблюдая интересы строго определенной организации.

19. Этика управления персоналом

Профессиональная значимость каждого работника предприятия неотрывно связана с соблюдением им неких этических норм, правил поведения во взаимоотношениях с коллегами, подчиненными, клиентами или партнерами. Соблюдение правил делового протокола является одним из важнейших показателей профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

Этика – это система универсальных и специфических норм поведения, используемых в процессе общественной жизни. Соответственно, этика деловых отношений представляет одну из сфер общественной жизни.

Этические нормы служебных отношений базируются на общечеловеческих моральных нормах и правилах поведения, но имеются и некоторые отличительные особенности.

Этика и этичность являются относительными понятиями, что связано с процессом эволюционного развития общества, в котором происходило постепенное развитие и видоизменение норм и правил поведения членов общества.

Для этики в бизнесе характерны две черты:

1) показатели организации, т. е. все доходы, издержки;

2) ответственность перед другими людьми как непосредственно в организации, так и перед всем обществом.

Современная наука выделяет два вида этики: 1) универсальная или личная, предполагающая наличие определенных норм и правил, при соблюдении которых человек может являться полноправным членом социума; 2) профессиональная, когда речь идет об определенных нормах и правилах поведения в рамках конкретной профессиональной деятельности.

В рамках рассматриваемого вопроса особый интерес представляет этика второго вида. Как правило, в данной категории этики выделяют ряд принципиальных норм:

1) открытость кадровых процессов перед сотрудниками организации;

2) прозрачность и контроль системы поощрений;

3) различные формы социального партнерства;

4) учет мнений профсоюзов;