Управление персоналом. Шпаргалка

Кадровое планирование должно быть четко встроено в общеорганизационное планирование, т. е. должно производится синхронно с ним. Сущность кадрового планирования заключается в обеспечении сформированных планов человеческим ресурсом. При этом учитывается наличие у него обязательных качественных и количественных характеристик, таких как профессиональная, квалификационная и личностная составляющая. Именно от персонала зависит эффективность организации при осуществлении планов.

С учетом факторов времени для реализации планов организации выделяют виды кадрового планирования:

1)  стратегическое планирование. Временем реализации стратегических кадровых планов является период более трех лет. На основании чего можно сказать, что они носят характер отдаленной перспективы. При использовании данного вида планирования возможны некоторые затруднения, связанные с динамичностью внутренней и внешней среды, а потому можно говорить об относительности его реализации;

2)  тактическое планирование. Тактический вид кадрового планирования в отличие от стратегического имеет более короткие сроки реализации. То есть конечным периодом реализации действий в рамках тактического планирования является период от одного до трех лет;

3)  оперативное планирование. Оперативное планирование предполагает, что действия в его рамках будут осуществлены на временном интервале до одного года.

Существует также ряд основополагающих требований, предъявляемых к кадровому планированию:

1) четкость;

2) своевременность;

3) синхронизация или сопоставление с организационным планированием;

4) адаптированность в зависимости от ситуации (организация имеет альтернативный план, на который она может перейти);

5) актуальность;

6) реалистичность (соответствие сложившейся ситуации);

7) эффективность;

8) целесообразность.

24. Оценка результатов обучения и развития персонала

В деятельности организации необходимо периодически оценивать результативность и эффективность ее функционирования. Полученная информация используется для построения дальнейших действий, а также для текущего управления организацией.

Целесообразность проведения оценки функционирования управления персоналом организации объясняется также и тем, что полученные данные служат основанием для принятия дальнейших решений в области управления персоналом.

Конечным итогом оценки результатов управления персоналом организации является вывод о степени эффективности его функционирования. Для этого применяются различные подходы и методики анализа, в том числе заимствованные из других областей знания, к числу которых можно отнести, например, тестирование, факториальный анализ и т. д.

Оценка обучения персонала основана на оценке образовательного, профессионального, квалификационного уровня персонала как отдельного вида ресурса. Причем данный подход основан на понимании персонала как одного из основных ресурсов организации.

Факторы оценки ресурсного подхода:

1) степень соответствия образовательного, квалификационного уровня персонала предъявляемым требованиям;

2) соотнесение затрат с конечным результатом обучения;

3) аттестация персонала;

4) профессиональное и психологическое тестирование.

Понятие «развитие персонала» – это более общее определение по сравнению с обучением. Это связано с тем, что обучение персонала оказывает непосредственное влияние на развитие персонала. Эти два понятия не могут быть подвергнуты анализу как изолированные единицы.

Оценка эффективности развития персонала может быть осуществлена по следующим направлениям:

1) оценка эффективности обучения;

2) оценка эффективности реализации мероприятий, направленных на развитие персонала;

3) оценка развития профессионального, образовательного, личностного и психологического уровня персонала.

В теории управления персоналом для оценки степени эффективности обучения и развития персонала применяются следующие методы оценки:

1) эталонное тестирование. Данный метод оценки предполагает выделение эталона или, иначе говоря, желаемого состояния объекта и сопоставление его с реальным состоянием. На основании результатов, полученных после проведенного сравнения, принимается решение о степени соответствия состояния объекта и эталона. И чем больше это соответствие, тем эффективнее функционирует объект оценки;

2) аттестация;

3) профессиональное и психологическое тестирование;

4) оценка по целям. Данный метод основан на определении четких целей и задач и дальнейшем анализе степени их реализации.

25. Информация для кадрового планирования