Управление персоналом. Шпаргалка

Далее следует определение основных параметров по конкретной должности, а к ним, как правило, относят следующие:

1) личностные характеристики;

2) профессиональные знания и умения;

3) уровень квалификации.

27. Поиск, отбор, прием персонала

В числе совокупности ресурсов, требующихся организации, центральную позицию занимают человеческие ресурсы. Сложность управления данным ресурсом достаточно широко обозначена в рамках теории управления, а также в теории управления персоналом.

Причины недостатка человеческого ресурса:

1) развитие организации;

2) перемещение персонала внутри организации;

3) выход определенных сотрудников за рамки организации (увольнение).

На практике этап определения потребности в персонале реализуется посредством запросов непосредственного руководителя о необходимости замещения определенной должности. Они должны включать профессиональные, квалификационные и личностные требования к соискателю.

Реализацию потребности в персонале можно рассматривать как определенный процесс, что позволит максимально систематизировать, актуализировать и адаптировать его применительно к определенной организации, а в итоге приведет к повышению эффективности. Процесс реализации потребности в персонале включает следующие последовательные этапы:

1)  Определение потребности в персонале. На данном этапе служба персонала определяет потребность в персонале на основании:

а) очередных отчетов;

б) внеочередных отчетов;

в) заявлений о необходимости поиска сотрудника, обладающего строго определенной квалификацией. Здесь же определяется количественная характеристика требующегося организации персонала.

Завершается данный этап обозначением профессиональных, квалификационных, психологических, личностных и других требований к соискателю определенной должности.

2)  поиск персонала – это процесс определения источников отбора персонала, предполагающий информирование потенциальных со искателей относительно предлагаемой вакансии и положительное позиционирование организации в данном контексте.

К источникам поиска персонала относятся:

а) внутренние;

б) внешние.

Информирование и позиционирование может быть осуществлено посредством использования следующих каналов:

а) Интернета;

б) периодических изданий (например, тематических газет);

в) личных связей, когда информация передается посредством личного контакта специалиста, производящего отбор, с потенциальными сотрудниками.

Мероприятия этапа поиска персонала должны быть четко систематизированы, а также связаны со следующим далее этапом отбора персонала;

3)  Отбор персонала – это непосредственный выбор нового сотрудника из определенной совокупности наиболее подходящих кандидатов.

4)  Набор или наем персонала – это процесс, результатом которого является тот факт, что новый человек становится элементом организации или, иначе говоря, вступает с ней в трудовые отношения.

28. Отбор персонала. Общие понятия

Отбор персонала является одним из этапов реализации потребности в персонале. Ему предшествует этап поиска персонала, предполагающий определение источника, а также каналов информирования о существующей вакансии, и создание положительного имиджа организации. Предполагается, что требования к кандидатам предварительно сформулированы и формализованы, и, следовательно, этап отбора заключается в сопоставлении требований, предъявляемых относительно профессиональных, квалификационных, личностных и психологических характеристик кандидатов.

В рамках процесса поиска персонала происходит информирование потенциальных сотрудников о наличии вакансии в рамках организации, что реализуется посредством опубликования разнообразных информационных материалов, содержащих информацию о наличии вакансии, а также о профессиональных, квалификационных, личностных и психологических требованиях, предъявляемых к кандидатам на ее замещение.

В течение процесса отбора нужного сотрудника, претендующего на определенную должность, этично было бы идентифицировать его с ролью кандидата на вакансию, учитывая при этом, что кандидат – это человек, который претендует на замещение определенной должности, и, следовательно, является непосредственным участником процесса реализации потребности в персонале.

Отбор персонала представляет собой непосредственный выбор нового сотрудника из совокупности наиболее подходящих кандидатов.

Важным нюансом процесса отбора персонала является его четкая ограниченность во временных рамках, которые согласуются с непосредственными потребностями и интересами организации.