Управление персоналом. Шпаргалка

Сущность отбора персонала заключается в выборе такого кандидата, который сможет максимально эффективно исполнять предусмотренные должностные обязанности. И здесь проявляет свои функции специалиста по управлению персоналом, который осуществляет этот отбор. После этого он должен согласовать принятые по кандидатуре решения с будущим непосредственным руководителем нового сотрудника.

К отбору персонала предъявляются ряд требований:

1) объективность;

2) системность;

3) корректность по отношению к кандидатам;

4) адаптированность;

5) актуальность;

6) четкое планирование;

7) ограниченность определенными временными рамками.

Итогом процесса отбора персонала является определение одного или нескольких кандидатов, наиболее соответствующих предъявляемым со стороны организации требованиям. В силу того что специалист по управлению персоналом, проводящий отбор, не может в полной мере учесть специфику определенной должности, конечное решение относительно отбора конкретного кандидата должно приниматься его будущим непосредственным начальником.

29. Этапы отбора персонала

Отбор персонала является составной частью процесса реализации потребности в персонале. Наряду с отбором существуют такие понятия, как поиск и набор персонала. Так вот, отбор в этой цепочке следует непосредственно за поиском персонала. Процесс отбора персонала состоит из следующих взаимосвязанных этапов:

1)  предварительный отбор. Он необходим для отбора наиболее подходящих кандидатов. Его основной целью является максимальное уменьшение количества кандидатов. Зачастую для экономии ресурсов он проводится в форме телефонного собеседования. Конечным результатом данного этапа является назначение собеседования с отобранными кандидатами;

2)  сбор необходимой информации о кандидатах. Основными документами данного этапа отбора персонала является анкета соискателя, резюме и рекомендации. Важно учесть, что кандидаты должны быть предварительно проинформированы о том, сколько времени им потребуется для заполнения анкеты;

3)  собеседование. Данный этап отбора является наиболее сложным и важным. В его рамках происходит непосредственная оценка кандидата специалистом по управлению персоналом. Естественно, что собеседование проводится в различной форме и с использованием различных методов, поэтому рекомендуется его предварительное планирование, что облегчит жизнь не только менеджеру по управлению персоналом, ной кандидатам;

4) конкурс документов. В рамках данного этапа происходит анализ формальных данных, предоставленных кандидатом. Основными параметрами оценки такого анализа являются: опыт работы, возраст и т. д.;

5)  анализ и сопоставление полученных данных о кандидате. Этот этап заключается в сопоставлении кандидатур на основании полученных данных. Его результатом является деление всех кандидатов на более и менее подходящих;

6)  проверка рекомендаций. На данном этапе происходит проверка предоставленных соискателями рекомендаций;

7)  выбор одного или нескольких кандидатов. Этот этап отбора характеризуется принятием окончательного решения относительно наиболее подходящих кандидатов;

8)  собеседование с будущим руководителем кандидата. Этот этап основан на признании того, что специалист по управлению персоналом не может в полной мере знать специфики определенной должности, поэтому окончательное решение о приеме определенного кандидата принимается будущим руководителем кандидата;

9)  проверка кандидата службой безопасности организации. Проверка службой безопасности необходима для исключения различного рода недоразумений (случаев подачи заведомо ложной информации, наличие судимости, предоставление ложной информации относительно опыта работы или места предыдущей работы и т. д.);

10)  выбор кандидата.

30. Критерии отбора

Отбор персонала является, с одной стороны одним из наиболее проблематичных процессов. С другой стороны, он имеет достаточно большое значение для компании, так как с его помощью происходит комплектование рабочих мест организации.

Естественно, что любая организация стремится к тому, чтобы ее сотрудниками становились наиболее квалифицированные кандидаты. И с помощью правильно проведенного отбора можно выделить таковых, сделать им предложение о вступлении в трудовые отношения с организацией.

Выбор определенного кандидата во многом определяется личностью специалиста по управлению персоналом. И это не столько профессионализм, сколько его психологические особенности, влияние человеческого фактора. Теоретически это влияние невозможно устранить, но можно минимизировать.