Управление продажами

Этап 5. «Час вопросов», или «спрашивайте – отвечаем». Кандидату предоставляется возможность задать интересующие его вопросы. На данном этапе претендент может преодолеть имеющиеся у него сомнения, опасения или затруднения.

Этап 6. Завершение собеседования. В заключение собеседования необходимо сказать, что процесс не завершен и последуют дальнейшие шаги. Основная причина разочарования претендента – отсутствие определенности. Поэтому постарайтесь завершить собеседование на мажорной ноте, чтобы кандидат почувствовал, что с ним говорил понимающий его профессионал.

Три составные части успешного собеседования

Контакт. До подписания трудового соглашения (контракта), даже если вам удалось наладить контакт с кандидатом, вам вряд ли удастся заставить его (ее) разговориться, но, если этого не сделать, вы ничего не узнаете.

Содержание. Если вам удалось разговорить кандидата, следует внимательно следить за содержанием его (ее) сообщений, сопоставляя это с тем, что вы ожидали узнать в качестве опрашивающего.

Контроль

Для достижения цели в отведенное для собеседования время следует держать нити беседы в своих руках. Допустимо вновь вернуться к какому-либо конкретному вопросу. Варианты построения собеседования:

– откровенный и дружелюбный;

– доверительный;

– «давайте решать вместе»;

– агрессивный;

– «кисло-сладкий»;

– «сказал-уговорил»;

– «сказал-выслушал».

Существует несколько альтернативных вариантов – опрашивающий может ими воспользоваться в соответствии с собственным темпераментом и в зависимости от конкретной ситуации. Среди всех вариантов, у каждого из которых есть свои приверженцы, имеется несколько нашедших более широкое применение.

Откровенный и дружелюбный. Суть метода можно выразить фразой «Ну расскажите же мне все», сопровождаемой понимающими кивками, ободряющими дополнениями и очевидным одобрением. Опрашивающий должен показать, что в вашей фирме дружественный стиль общения, во время собеседования это норма. Интервьюер сам будет делать замечания о своей компании как общего, так и частного характера, которые наверняка будут приниматься за чистую монету и свидетельствовать о том, что он такой же подчиненный, как и кандидат, и заинтересован, чтобы именно этот претендент получил открывшуюся вакансию. Такой подход может оказаться эффективным, если возникла напряженная атмосфера, а также если индивидуальность опрашивающего подавляет собеседника и он замыкается. В этом случае разговорить собеседника поможет именно такое дружелюбное отношение, однако тактичное и в разумных пределах.

Доверительный. С одной стороны, дополняет, а с другой – приуменьшает значение откровенного и дружелюбного подхода. Суть метода можно передать словами «Все, что вы мне расскажете, дальше меня не пойдет» или «Мы им еще покажем!», что ставит опрашивающего на сторону кандидата. По крайней мере претенденту кажется, что «они» – это некая безымянная или конкретная группа людей, принадлежащая к данной организации или посторонняя. Как и предыдущая, эта методика позволяет соискателю облегчить душу. Однако она может вызвать противодействие и создать не поддающиеся разрешению в процессе собеседования проблемы. В итоге перед вами может оказаться оскорбленный человек, который был с вами полностью откровенным, доверился обещаниям, что никто, кроме вас, ничего не узнает из сказанного им, а затем понял, что все обстоит совсем наоборот и, возможно, это причинит ему ущерб. Кроме того, при применении данного метода имеется опасность нарушения субординации в будущем. Это не означает полного разделения интересов на разных уровнях управления, но в компании, где исторически сложился тип управления по принципу сильной руки, такой внезапный переход на доверительные отношения между подчиненными будет неправильно понят или будет восприниматься как нечто не вышедшее за пределы комнаты для переговоров.

«Давайте решать вместе». Метод имеет схожие черты с двумя предыдущими. Он почти всегда включает элементы дружелюбного и открытого подхода, а также ряд решений с позиции «мы». Однако этот метод подразумевает скорее приглашение к совместным действиям, нежели откровенный и дружелюбный разговор, и в то же время меньше напоминает ситуацию, когда применяется доверительный метод «мы – они». В данном случае противопоставление «мы – они» отсутствует вовсе или не упоминается в беседе. Суть метода сводится к словам «Давайте подумаем вместе, как нам решить этот вопрос». Таким образом опрашивающий, скорее всего, добьется доверия кандидата при условии, что решение вопроса одинаково интересно для обоих. Если кандидат почувствует собственную заинтересованность в решении вопроса, он перестанет чувствовать себя в невыгодном положении, и беседа перейдет из режима «вопрос – ответ» в режим совместных действий.