Управление продажами

Данный метод наиболее часто применяется в ситуациях, когда имеются конкретные проблемы, подлежащие разрешению, например оценка рабочих характеристик или составление плана действий. Это надежный способ сосредоточить внимание кандидата на любой теме собеседования, а также предоставить ему возможность показать (или не показать) себя с наилучшей стороны; кроме того, метод «Давайте решать вместе» позволяет расстроенному кандидату выйти из рамок конкретной ситуации и найти способ ее возможного разрешения.

Агрессивный. Противоположность откровенному и дружелюбному методу. Предполагается, что кандидат, если на него оказать давление, раскроется полнее и скорее расскажет о причинах своей раздраженности, чем когда он расслаблен и чувствует себя комфортно при разговоре с мягким и сочувствующим ему собеседником. Основными отличительными особенностями агрессивного стиля являются жесткость и напористость. Кандидату надо дать понять, что его мнения и жизненная позиция ставятся под сомнение, а прежние достижения приуменьшаются. Реакция претендента и то, как он справляется с таким жестким отношением, позволяют верно оценить его качества.

Агрессивный стиль собеседования помогает также выявить уверенность в себе и/или уровень терпимости для претендентов на такие противоположные роли, как торговый агент и саботажник. Управление стратегических служб США сообщало об успешном применении данного метода. Он может использоваться и в организациях, где принято подавлять банальные обиды и сбивать спесь с кандидата в процессе дисциплинарного собеседования. Однако такой стиль может привести к совершенно противоположным результатам: ситуация может сильно обостриться, если говорить кандидату о ничтожности его проблем. Таким образом, обличение «негодяя» во время дисциплинарного собеседования в дальнейшем может привести к возникновению трудовых споров, вплоть до увольнения. Кроме того, могут испортиться отношения в коллективе.

«Кисло-сладкий». Метод основан на уверенности в том, что кандидат наиболее полно раскроется в непринужденном состоянии. Предполагается, что он расслабится, получив временную передышку от нервного напряжения. Это похоже на прием «злой следователь – добрый следователь». Злой давит, добрый относится сочувственно, приносит извинения за своего коллегу, использует элементы доверительного метода, вследствие чего кандидат рассказывает о себе все. Преимущество такого подхода перед способом прямого давления состоит в том, что в дальнейшем в результате его использования не пострадают ни пиар-отношения, ни отношения в коллективе. Если кандидату на должность есть что скрывать о себе, своей предыдущей работе или о своих проблемах, то следует прибегнуть к тактике Макиавелли и вытянуть из претендента его секреты.

«Сказал-уговорил». Уже из названия метода становится понятным, что для решения поставленных задач опрашивающий, используя силу убеждения, становится на ту же позицию, что и кандидат. Этот метод зачастую применяется малоопытными интервьюерами, в особенности когда необходимо срочно нанять нужного работника на имеющуюся вакансию при ограниченном числе соискателей. Результат, как правило, катастрофичен. Интервьюер рассказывает о предстоящей работе и требованиях, а затем выражает свою уверенность (и это всего лишь после непродолжительного разговора и собственных мимолетных наблюдений), что кандидат справится с порученными ему обязанностями. Претендент, разумеется, соглашается (при условии, что предлагаемая работа ему по душе), однако с течением времени обе стороны осознают маловероятность дальнейшего сотрудничества.

Это, конечно, крайний случай. И все же следует избегать стиля ведения собеседования, при котором опрашивающий больше говорит, чем слушает. Иначе он может уболтать и себя, и незадачливого кандидата. Однако этот метод успешно применяется при оценке рабочих характеристик кандидата или при определенных обстоятельствах, когда кандидат жалуется на несправедливости судьбы. К этим обстоятельствам могут относиться прошлые и явно преувеличенные проблемы «недооцененного» кандидата, который не приемлет совместного решения проблем.

«Сказал-выслушал». Метод представляет собой нечто среднее между «Давайте решать вместе» и «Сказал-уговорил», когда определение проблемы и соответствующие действия для ее разрешения представляют затруднения для кандидата. Таким образом, чтобы убедить кандидата в том, что он не соответствует предлагаемой должности, может возникнуть необходимость рассказать ему о предстоящей работе и предъявляемых к должности требованиях, выслушать его комментарии и объяснения, почему он претендует на эту вакансию, а также сообщить ему, что его способности, как бы велики они ни были, не соответствуют предъявляемым требованиям.