Управление продажами

– Тщательно изучите программы обучения и убедитесь, что они дают практическую информацию, которая увеличит производительность, соответствуют карьерным целям сотрудников, предоставляют возможность попрактиковаться и получить отзыв во время тренинга.

– Заранее обсудите с сотрудниками, какие цели они преследуют, идя на тренинг, и проведите совещание после тренинга, чтобы помочь им на практике осуществить то, чему они научились.

– Убедитесь, что дискуссия перейдет в конкретные действия, которые каждый из вас предпримет, а также что план реалистичен и может быть внедрен.

– Помогите сотрудникам самим планировать свою карьеру, позволив им нести полную ответственность за свою часть работы в общем деле.

Наставник

Наставник знает, как обращаться с корпоративной политикой и как получить власть, используя влияние. Наставник может помочь сотруднику расставить приоритеты, подсказать, за какой проект взяться, дать совет, как решить имеющуюся проблему. Наставник также может помочь своему подопечному преодолеть барьеры на пути к достижению результатов и научить его работе в условиях бюрократии.

Ключевые шаги

Чтобы дискуссия была содержательной, наставник должен иметь план и структуру встречи. Планируйте совещание, исходя из следующих вопросов:

Шаг 1: выражайте интерес, задавая вопросы, аналогичные предложенным ранее.

Шаг 2: спрашивайте сотрудников о барьерах, возникающих на пути к достижению результатов или к развитию их умений, навыков и расширению круга деятельности.

Шаг 3: слушайте ответы собеседников.

Шаг 4: изучите варианты действий по устранению барьеров, увеличению производительности и/ или получению удовольствия от работы.

Шаг 5: обсудите реальное положение дел в корпоративной культуре и политике, принятые нормы.

Шаг 6: вдохновляйте сотрудников на выбор оптимального варианта, соответствующего их карьерным планам.

Шаг 7: спрашивайте, в чем вы можете оказать поддержку, вдохновляйте.

Шаг 8: назначьте дату продолжения собрания.

Вопросы, которые должен задать наставник

Для проведения содержательных совещаний менеджеру надо быть готовым задавать правильные вопросы:

– Что вы думаете о своем текущем задании?

– Какие препятствия на пути к эффективному выполнению задания вы ожидаете встретить?

– Что вы можете сделать, чтобы их преодолеть?

– С какой политической ситуацией, вызывающей трудности, вы столкнулись?

– Какие бюрократические системы оказываются на вашем пути и как вы можете от них избавиться?

– Какими взаимоотношениями вы наименее и наиболее удовлетворены?

– Каким образом вы могли бы выстроить хорошие взаимоотношения?

– Какой вы видите идеальную организацию? Чем вы можете помочь, чтобы создать такую?

– Какие ресурсы помогут вам в улучшении нынешних и будущих результатов?

– Чем я могу помочь?

Рекомендуемое поведение

Поставьте галочку напротив каждой черты, которая на данный момент у вас имеется.

1. Защищаю сотрудников от стресса.

2. Помогаю сотрудникам избегать проигрышных политических ситуаций, которые могут причинить вред их карьере.

3. Придерживаюсь политики открытых дверей и доступен для сотрудников.

4. Доволен наличием разнообразных мнений и стилей работы.

5. Показываю сотрудникам, как избегать бюрократии и свести к минимуму административные аспекты работы.

6. Информирую сотрудников о кознях в компании, которые могут повлиять на их работу, а также о тонкостях принятого стиля одежды, управления и разрешения конфликтов.

7. Поддерживаю конфиденциальность.

8. Выражаю сочувствие и оказываю поддержку, когда это необходимо.

9. Помогаю сотрудникам убрать преграды, мешающие их развитию.

10. Постоянно довожу до сведения сотрудников информацию об изменениях и решениях, которая может повлиять на их карьерный рост.

Оценщик

Оценщик помогает сотрудникам оценить их силы, равно как и потребности в развитии, указывает на белые пятна в их компетентности, помогает им понять свои интересы и карьерные цели. Оценщик принимает на себя обязательство наблюдать за производительностью сотрудника, работающего в определенных условиях, делать замечания и оказывать поддержку.

Ключевые шаги

Оценщик должен готовиться к встрече с сотрудниками и планировать. Рекомендуем следующие шаги для структурирования собрания:

Шаг 1: пусть сотрудник чувствует себя свободно, согласуйте с ним цель встречи.

Шаг 2: сделайте обзор причин, по которым была организована эта дискуссия, и оговорите сроки подведения итогов и оценки.

Шаг 3: пусть сотрудник даст собственную оценку своих способностей и поведения, продемонстрированных за время последнего наблюдения.

Шаг 4: выскажите свое мнение о продемонстрированных способностях и поведении сотрудника, уделив особое внимание его сильным сторонам.

Шаг 5: выскажите замечания других людей, если заранее согласовали с ними это.

Шаг 6: посмотрите, как воспринял эти замечания сотрудник.

Шаг 7: спросите сотрудника, какими методами он мог бы воспользоваться, чтобы улучшить поведение и создать новые поля для деятельности.

Шаг 8: берите за основу идеи сотрудников и добавляйте свои.