Управление продажами

Глава IX Коучинг в работе руководителя отдела продаж

Любой руководитель сталкивается с необходимостью выполнять функции коуча (наставника) по отношению к своим подчиненным. Существует пять разных ролей, в которых эта функция выполняется.

Руководитель как наставник: пять ролей тренера

Функции руководителя как наставника можно тоже охарактеризовать акронимом SMART:

1. Sponsor (спонсор).

2. Mentor (наставник).

3. Appraiser (оценщик).

4. Role Model (пример для подражания).

5. Teacher (учитель).

Эти пять ролей может взять на себя человек, обладающий формальной властью, например менеджер или кто-то из руководства, или тот, у кого есть неформальная власть в коллективе, – уважаемый и вызывающий доверие член команды.

Спонсор

Спонсор открывает способному работнику доступ к информации, к руководству, к тем, кто принимает решения, к другим сотрудникам в организации и помогает ему получить всеобщее признание. Спонсор способствует в определении заданий, которые помогут работникам вырасти и отвечают их карьерным целям. Такой помощник необходим в тех случаях, когда сотрудник проявляет недюжинные способности, выкладывается и ищет новые возможности роста.

Ключевые шаги

Менеджерам, выступающим в качестве спонсоров, для того чтобы понимать суть своей роли, нужно знать организационную структуру и схему проведения совещания с сотрудником. Они должны планировать и практиковать следующие шаги:

Шаг 1: пусть сотрудник чувствует себя свободно, согласуйте с ним цель встречи.

Шаг 2: попросите сотрудника описать свои соображения по поводу краткосрочных и долгосрочных карьерных планов, обсудите их.

Шаг 3: исследуйте навыки, интересы и достоинства собеседника, руководствуясь предыдущими вопросами. Внимательно и заинтересованно слушайте.

Шаг 4: проинформируйте сотрудника о том, какие вакансии, удовлетворяющие его карьерные амбиции, существуют на сегодня в компании или намечаются в ближайшее время.

Шаг 5: изучите, какие задания, проекты или тренинги помогли бы в достижении карьерных целей.

Шаг 6: согласуйте последующие действия и даты.

Вопросы, которые должен задать спонсор

Для того чтобы помощь спонсора была эффективной, он должен получить от сотрудника максимум полезной информации, которая даст возможность планировать его развитие. Просмотрите следующие вопросы, задав которые спонсор получит представление о подопечном:

– Что в вашей работе вам нравится и что не нравится? Что для вас наиболее ценно?

– Каковы ваши основные достоинства? Какими из них вы больше всего гордитесь? Почему?

– Какова область ваших интересов? Какие задания вы считаете наиболее стимулирующими?

– Есть ли у вас навыки, которые не находят применения в вашей нынешней работе?

– Каковы ваши потребности в развитии? Какие из них вы хотели бы начать удовлетворять сейчас?

– Каковы ваши краткосрочные и долгосрочные карьерные цели?

– Какие тренинги и задания, выполняемые не в ущерб работе, помогли бы вам в настоящее время?

– Доступ к каким людям вам необходим? Чем я могу вам помочь, чтобы направить вас к ним?

– Что я могу сделать, чтобы поддержать ваш карьерный рост и удовлетворение работой?

Рекомендуемое поведение

Поставьте галочку напротив каждой черты, которая на данный момент у вас имеется. После прочтения этой книги и выполнения практических упражнений вы сможете уверенно поставить галочки напротив всех этих пунктов.

1. Я ищу и создаю возможности для развития своих сотрудников.

2. Продвигаю сотрудников, распространяя факты об их достоинствах за пределами зоны их ответственности.

3. Оказываю сотрудникам ощутимую поддержку и помогаю им рискнуть в карьерном плане.

4. Провожу содержательные дискуссии на тему карьеры, основываясь на целях, навыках и интересах сотрудников.

5. Охотно использую свою репутацию и популярность, чтобы содействовать интересам сотрудников.

6. Провожу диагностику потребностей в развитии и составляю соответствующие планы по развитию.

7. Задействую сотрудников в социальной сети внутри и вне компании, чтобы расширить спектр их карьерных возможностей и перспектив в отрасли.

8. Информирую сотрудников о вакансиях в организации, которые согласуются с их целями, и говорю, что надо делать, чтобы продвинуться.

9. Вдохновляю сотрудников на переосмысление их работы с учетом их возможностей и стремлений.

10. Устанавливаю связь между текущей работой и развитием новых компетенций.

Подсказки спонсорам

– Ориентируйте сотрудников на следующий карьерный шаг, который заключается в достижении бо́льших результатов и получении бо́льшего удовольствия от работы на нынешней позиции, а не в уклончивых обещаниях о продвижении по служебной лестнице.

– Находите способы предлагать сотрудникам различные возможности развития и обучения без отрыва от работы. Последние исследования показывают ценность обучения без отрыва от работы и то, что делегирование сложных заданий эффективнее традиционного тренинга.