Управляй своим боссом. Как стать высокоэффективным лидером менеджеру среднего звена

Каждый менеджер среднего звена обязан подбирать талантливых сотрудников, но если это невозможно, надо учиться использовать то, что есть. В таких случаях менеджеры становятся похожи на фокусников, пытающихся извлечь кроликов из своих шляп.

Но здесь нет никакого волшебства; это трудная работа по достижению результатов – без нужных сотрудников. Несколько раз это может получиться, но с течением времени система перестанет работать.

Признание способностей людей необходимо для успешного решения поставленных задач. Однако стоит помнить о формулировке Брайанта – «Умей распознавать». Это и делает вас главным искателем талантов – людей, которые, находясь на своем месте, способны побеждать.

Использование талантов

Определить наличие способностей – лишь часть дела; надо, чтобы эти способности работали. Одним жарким летним вечером я сопровождал дочь, которой тогда было шестнадцать, и ее подругу в местное кафе-мороженое. Кафе было битком набито родителями с маленькими детьми, молодежью и подростками. При других обстоятельствах я бы развернулся и пошел искать другое место, но дочке нравилось их мороженое, и мы остались. Я рад, что так получилось, потому что, стоя у прилавка, можно было наблюдать, что такое настоящая командная работа. Работали восемь человек, каждый принимал заказ и выполнял его. Здесь можно было полюбоваться хорошо организованным сервисом с хорошим товаром и, да-да, с хорошим настроением.

Но вот что интересно: казалось, что за прилавком работают подростки. Позднее, разговаривая с менеджером, я узнал, что двоим продавцам было по двадцать лет, а все остальные были тинейджерами. В наше время, когда подростков принято считать ленивыми и бестолковыми, невозможно было не обратить внимания на отношение ребят к работе. Это был яркий пример самоуправляемого коллектива: они работали как единое целое и делали это к удовольствию посетителей.

Отличительной чертой высокорезультативного коллектива является его способность работать самостоятельно. Многие организации гордятся тем, что поощряют к руководству сотрудников всех организационных уровней, часто пренебрегая тем, что и коллективы, и люди должны направлять свою работу сами. Можно назначить людей руководителями, но невозможно заставить их лидировать – они должны хотеть этого. Коллективное руководство основано на примере коллег. Если один член коллектива видит, что другой выполняет трудное задание, он может подключиться к этой работе. И наоборот: если заметно, что один или несколько сотрудников не особенно напрягаются в работе, другие могут последовать их примеру. Спаянность коллектива – это один за всех и все за одного. Вот несколько рекомендаций, как это развивать.

Упор на команду

В каждой организации любят поговорить о командной работе. Но говорить – одно, а воплощать – другое. Менеджеры, которые хотят развивать командную работу, должны объяснять людям, почему это нужно. Как? Если команды уже существуют, обсудите результаты их работы на общем совещании. Поговорите о том, что удалось сделать и что впереди по плану. Если команды не созданы, подумайте о том, как это сделать. Сами по себе слова ничего не стоят, поэтому менеджеры должны стимулировать командную работу, расставляя людей так, чтобы они могли сотрудничать между собой. Командная работа, то есть сотрудничество между людьми, имеет исключительную важность для любой организации.

Поделитесь властью

Если вы хотите, чтобы команды показывали лидерские качества, наделите их властью. Просто вменить ответственность – не достаточно; для того, чтобы решить задачу, команда должна иметь полномочия. В рамках этого процесса вы можете предложить ей назначить собственного лидера. Это – хороший пример делегирования ответственности. Пусть команда сама поделит роли и полномочия. Отслеживайте результаты. Периодически заслушивайте отчет о выполненной работе. Спрашивайте, что получается хорошо, а где необходимы улучшения. Это – одна из форм руководства и ответственности.

Укрепляйте руководящую и направляющую роль

Блестящим примером командной работы является хоккейный клуб «Красные Крылья» Детройта, который на протяжении двенадцати лет четырежды становился обладателем Кубка Стэнли – высшей награды чемпионата НХЛ. Частично игровая концепция команды принадлежит Кену Холланду, ее генеральному менеджеру, в прошлом – хоккеисту. Ее развил тренер Майк Бэбкок, руководивший командой в течение трех сезонов. Но главным ее источником является сама команда. Игроки сами поддерживают порядок, ставят цели и достигают их. Каждый из них – лидер, но они уверены, что их командная работа более результативна. Они понимают, что коллективное руководство основано на личном лидерстве, поэтому подняли личную ответственность на высоту коллективного обязательства. Каждый из них по отдельности – талантливый игрок, а как команда – они победители.

Показывайте коллективу пример руководства