Вы или вас: профессиональная эксплуатация подчиненных. Регулярный менеджмент для рационального руководителя

Пусть вас не удивляет, что я упоминаю эти параметры в качестве недостатков, так как ориентируюсь на то, что практическая организация правильной комбинации таких параметров представляет собой задачу настолько сложную, что её решение доступно лишь «чемпионам». Поэтому на этой модели я бы повесил табличку «Не влезай, убьёт!».

Третий квадрант «Сильная власть руководителя и слабая власть правил»

Такое сочетание формирует диктатуру. Диктатор, в отличие от авторитарного руководителя, не создаёт систему правил и в процессе управления опирается исключительно на свои сиюминутные решения. Так же как и в авторитарной модели, полномочия централизованы. Кроме того, предельно централизована информация. Термин «сиюминутные решения» отнюдь не означает, что эти решения плохие и не отвечают ситуации.

Проблема в том, что лишённые информации (кроме той, которая непосредственно относятся к их участку работы) и правил (которые бы позволили как-то обдумать перспективные алгоритмы поведения), подчинённые оказываются как бы в положении «пушечного мяса». Они прекращают всякую самостоятельную деятельность и находятся в постоянном ожидании очередного «пинка».

Такая модель позволяет «выжимать» подчинённых без какой-либо положительной мотивации, что часто развращает руководителя, способствует развитию его «теневых» качеств. Для такой модели подбирают подчиненных с низким уровнем собственного достоинства, что, как правило, предполагает и соответствующую квалификацию.

Такая модель довольно неустойчива, так как может быть успешно реализована только в течение короткого промежутка времени, в определённых сегментах и (или) на неразвитом рынке, и, следовательно, она очень чувствительна к малейшим изменениям рыночных условий.

Четвёртый квадрант «Слабая власть руководителя и слабая власть правил»

Это модель корпоративной анархии: люди делают то, что хотят. Абсолютно игнорируя интересы системы (организации) и её руководителя, они решают в первую очередь свои задачи.

Задачи же самой организации они будут решать только в случае максимального совпадения со своими интересами. По сути, подчинённые эксплуатируют ресурсы компании. Господствуют иждивенческие настроения, лень и безответственность. Эта модель ведет к разрушению рабочих процессов и общей деградации системы. Задач, которые можно было бы реализовать с такой моделью, нет. Об устойчивости говорить не приходится вообще, система полностью зависит от благоприятного сочетания внутренних и внешних факторов. Ситуация неуправляема и вопрос лишь в том, сколько ещё продлится везение.

Памятка по практическому применению моделей

• Конкретная модель формируется в зависимости от того, как и с помощью каких ресурсов вы реализуете функции власти.

• Формировать сочетание власти правил и власти личности лучше сознательно, с учётом сильных и слабых сторон каждой из моделей для выполнения различных стратегических задач, стоимости формирования модели и необходимого набора сопутствующих действий.

• Чрезмерное ослабление власти очень опасно, так как практически всегда приводит к распаду системы, но чрезмерное усиление власти, напротив, не всегда приводит к негативным последствиям.

Руководитель и возможные источники власти

Поскольку само понятие власти предполагает влияние на поведение других людей, то давайте рассмотрим, на какие регулярные ресурсы может при этом опираться руководитель. Источники власти можно разделить на две группы.

Должностные источники власти

Полномочия. Они прилагаются к должности руководителя. Полномочия предполагают наличие определенного набора прав и обязанностей по принятию самостоятельных действий. Наличие полномочий руководителя включает в себя его право и обязанность управлять своими подчиненными, что предполагает обязательность владения им необходимым набором управленческих инструментов. Подчиненные в свою очередь обязаны подчиняться руководителю уже согласно своим служебным обязанностям.

Устрашение. Среди полномочий руководителя есть права/обязанности наказывать своих подчиненных морально, административно и материально. На поведение подчиненных будет влиять то, насколько для них нежелательны те или иные наказания.

Награждение. Руководитель имеет право/обязанность использовать средства морального, административного и материального поощрения. На поведение подчиненных будет влиять то, насколько они желают получить тот или иной комплект наград.

Информация. Руководитель располагает необходимой подчиненным информацией относительно выполняемой ими работы, благодаря чему может оказывать влияние на их поведение.

Персональные источники власти