Выбор сильнейших

Короче говоря, этот противоречивый выбор в конце концов был одобрен. Новый CEO оказался крайне успешен в управлении сложным, разносторонним бизнесом во многом благодаря своему концентрированному и простому управленческому подходу. Он видел свою роль в том, чтобы управлять группой розничных бизнесов, и во главе каждого поставил высококлассных специалистов по рознице. Мрачное десятилетие упадка сменилось для компании эпохой процветания.

Тщательно исследовав ситуацию и полагаясь на внешнюю помощь, председатель совета директоров смог преодолеть целый ряд предубеждений и тем самым существенно расширить спектр благоприятных для компании вариантов. Результатом стало назначение высококомпетентного руководителя с широким кругозором, который триумфально выступил в новой для себя роли.

Неверная мотивация и конфликты интересов

Итак, мы рассмотрели три типа факторов, осложняющих процесс принятия решений о людях: статистические шансы удачи, трудности оценки и психологические предубеждения. Сейчас мы сфокусируемся на последнем типе, который может саботировать эти решения, а именно на неверных стимулах и конфликтах интересов. Эти факторы могут быть порождены обстоятельствами кандидатов или даже политическим давлением внутри самой организации.

Обстоятельства кандидатов

Первый тип злонамеренных стимулов, которые блокируют решения о людях, я называю «обстоятельства кандидатов».

Я воспитывался в достаточно строгом католическом окружении, и меня учили верить в то, что наше поведение является следствием наших ценностей и нашей способности твердо их придерживаться. Но потом я усвоил – как на своем личном, так и на профессиональном опыте, – насколько наши личные обстоятельства влияют на наше поведение. Мы, люди, провозглашаем абсолютные истины, на деле являясь релятивистами и «флюгерами». То, на чем мы стоим, зависит от того, где мы сидим.

Каждый раз, работая над проектом по поиску и подбору высшего руководства, я действительно стараюсь вникнуть в обстоятельства претендентов на заявленную позицию, чтобы попытаться скорректировать или отфильтровать неверную мотивацию. Обычно человек, ищущий работу, очень быстро приходит к выводу о том, что предлагаемая позиция и работодатель замечательно ему подходят и что его квалификация, без всякого сомнения, в точности соответствует предлагаемой работе.

И наоборот – люди, вполне довольные своей работой, весьма критично (и, кстати, более объективно) относятся к любой новой альтернативе. Они весьма скептически оценивают соответствие своей квалификации заявленным требованиям.

Другими словами, личные обстоятельства кандидатов могут подтолкнуть их либо к лукавству, либо к самокритичности. Очевидно, что первый случай представляет собой большую проблему. Высокие ставки, связанные с поиском работы, делают надувательство весьма распространенным. Одно из крупных исследований, проведенных Дэвидом Каллаханом, свидетельствует о том, что до 95 % выпускников колледжей готовы лгать, чтобы получить работу, и 41 % так и поступал на самом деле! (Признаюсь, я был шокирован этими результатами.) В другом исследовании приводились результаты проверок 2,6 миллиона резюме американской фирмой, предоставляющей услуги в области информационной безопасности, – и снова 44 % их авторов были уличены по меньшей мере в одном факте лжи. В третьем масштабном исследовании интернет-компания, которая проводила проверку фактов в резюме, обнаружила, что до 80 % резюме содержат ложь{82}.

Непростые личные обстоятельства могут заставить поступиться принципами даже тех людей, которым в других случаях присущи максимальная откровенность и честность. Как рассказывает Малкольм Гладуэлл в книге The Tipping Point[21], наше поведение в большой мере является функцией социального контекста{83}. Этот социологический вывод подтверждался многочисленными экспериментами на протяжении многих десятилетий. Например, еще в 1920-е годы два исследователя в Нью-Йорке (Х. Хартсхорн и М. А. Хэй) провели историческую серию экспериментов с 11 000 школьников в возрасте от 8 до 16 лет, тестируя их на протяжении нескольких месяцев десятками тестов, разработанных для измерения честности. Если коротко изложить то, что они выяснили, то оказывается: 1) лгут многие; 2) чем старше дети, тем больше они лгут; 3) чем умнее дети, тем меньше они лгут. Так что и от кандидатов на работу можно ожидать лжи, причем больше – от наименее зрелых и наименее квалифицированных кандидатов.