Выбор сильнейших

Другой огорчающий своими выводами эксперимент был проведен двумя психологами из Принстона (Джон Дарли и Дэниел Батсон). В качестве «подопытных кроликов» они использовали своих учеников. Исследователи смоделировали такую ситуацию: проходя по аллее сквера, их ученики натыкаются на присевшего на землю человека – голова опущена, глаза закрыты, он кашляет и стонет. Вопрос был в том, остановится ли кто-нибудь из испытуемых, чтобы ему помочь. Остановился только 1 из 10 среди тех, которые в этот момент торопились, и 6 из 10, которые никуда не спешили. Одни и те же люди, с одинаковым уровнем образования и мотивации, разделились лишь по одному признаку: опаздываю ли я в данный момент.

Эти (и многие другие) опыты показывают, что такие человеческие черты, как честность и сострадание, не являются фундаментальными, абсолютными и прочными. Находясь под сильным давлением, мы можем вести себя неприемлемо – не только вопреки социальным или моральным устоям, но и своим собственным глубинным ценностям. Надо ли учитывать эту неприятную правду при поиске работы или принятии решений о людях? Несомненно.

Обстоятельства кандидатов могут саботировать процесс принятия решений о последних различным образом. Типичный вариант (почему-то всегда изумлявший тех людей, которым я о нем рассказывал) – наше собственное ограниченное понимание самих себя как индивидуумов. Как показано в замечательной книге Тимоти Вилсона Strangers to Ourselves, мы, люди, знаем не очень много о том, кто мы есть, что мы чувствуем и как мы можем чувствовать себя в новых обстоятельствах{84}.

Случалось ли так, что, когда вы наконец-то могли приобрести то, о чем мечтали долгое время (те самые машину, дом, катер, приусадебное хозяйство), вас покидало некое ощущение смысла жизни и счастья? Экстраполируя эту ситуацию на наш контекст поиска работы, можно обнаружить, что большинство из нас с трудом может представить себе, какова будет наша жизнь, когда мы получим новую работу. Мы можем переоценивать как положительные, так и отрицательные стороны жизни в будущем, но вряд ли будем точны в своей оценке.

Другая печальная закономерность, обусловленная обстоятельствами кандидатов, состоит в том, что, пока в нашей жизни все хорошо, мы стараемся избегать риска, но как только у нас возникают проблемы, мы бросаемся в самые рискованные предприятия. Когда наши экономические, эмоциональные и социальные условия ужасны, нам ничего не стоит попытаться устроиться на работу, которой наши возможности совершенно не соответствуют, – и не только потому, что «нам нечего терять» (что почти никогда не бывает правдой), но и потому, что единственным выходом нам кажется игра ва-банк.

Итак, существуют веские основания для того, чтобы мы потрудились выяснить обстоятельства кандидатов. Это позволит нам отбросить преувеличенные рассказы об их компетентности – и равно отсеять слишком самокритичные самооценки. Мы должны преградить путь азартным игрокам, которые считают, что им нечего терять. Им всегда есть что терять, включая их репутацию. Поэтому избежание саботажа спасительно и для кандидата, и для работодателя.

Политическое давление

В отличие от предыдущей эта проблема кроется целиком внутри организации, в кругу заинтересованных лиц. Эта последняя ловушка при найме – политика – является одновременно и самой распространенной, и самой опасной среди них всех. Политиканство всегда пагубно отражается на решениях о людях. Разменяв уже третий десяток лет работы в области поиска и подбора руководящих кадров, я могу честно сказать, что самые впечатляющие ошибки при найме, которые мне довелось наблюдать, были именно результатом деятельности «очень важных и исполненных благих намерений персон», у которых просто были свои планы.

Люди обожают нанимать на работу своих друзей. Так, один могущественный председатель совета директоров предложил на место недавно уволенного CEO пригласить своего бывшего соседа по комнате в колледже. Остальные члены совета, скрывая дрожь в коленках, согласились, отказавшись от стандартного процесса поиска и оценки кандидата. Менее чем за год новый CEO продемонстрировал полное отсутствие гибкости, стратегического видения, и был уволен.