Выбор сильнейших

Позвольте мне сделать еще одно замечание по поводу интерпретации этих результатов, основанное на первой книге Гоулмана об эмоциональном интеллекте. Каждый менеджер в исследованных нами выборках имел высокий уровень IQ – в противном случае никто из них не достиг бы даже уровня среднего менеджмента. То есть все эти люди были весьма умны. Но если они не обладали высоким EI, у них не было никаких гарантий успеха.

Понимание этого факта привело меня в замешательство.

Почему так важен эмоциональный интеллект?

Некоторые люди воспринимают концепцию эмоционального интеллекта как некую панацею. Другие полностью отвергают ее как нечто эфемерное. На мой взгляд, оба этих подхода неверны. Позвольте мне изложить собственную точку зрения в отношении эмоционального интеллекта.

Важный момент состоит в том, что EI в отличие от IQ не выражается конкретной цифрой. Это целый набор компетенций. В чем разница? Цифровое значение IQ выводится как среднее для набора тесно связанных друг с другом способностей, ассоциированных с аналитической и вербальной формами традиционного интеллекта. Эмоциональный интеллект, напротив, является набором отличающихся друг от друга компетенций.

Какие основные выводы следуют из концепции эмоционального интеллекта как набора компетенций?

• Для некоторых компетенций необходим базовый (или пороговый) уровень.

• Необходимо наличие некоторых компетенций из всех четырех основных категорий: самосознания, самоуправления, социального осознания и управления отношениями (позже мы обсудим это подробнее).

• Существует критическая масса компетенций, необходимых для достижения высокой эффективности, хотя обладание высшим уровнем в каждой компетенции необязательно.

• Профиль компетенций должен соответствовать профилю, требуемому данной позицией. Как упоминалось ранее, главная проблема «тестов личности» состоит в том, что они не специфичны для каждой позиции. Но каждая работа требует своего уровня конкретной компетенции.

Есть много способов для определения EI и, следовательно, – много наборов компетенций и много способов их измерения. Наиболее эффективной является модель Дэниела Гоулмана и Ричарда Бояциса, включающая в себя четыре категории: 1) самосознание (компетенциями для которого являются эмоциональное самосознание, точная самооценка и уверенность в себе), 2) самоуправление (предполагающее эмоциональный самоконтроль, прозрачность, способность адаптироваться, ориентацию на достижения, инициативу и оптимизм), 3) социальное осознание (касающееся эмпатии, организационной осведомленности и ориентации на служение) и 4) управление отношениями, или социальные навыки (требующие умения развивать других людей, вдохновляющего лидерства, влияния, способности быть катализатором перемен, управления конфликтами, стремления к сотрудничеству и командной работе).

Каким образом измеряются компетенции, составляющие эмоциональный интеллект? Самый подходящий для этого инструмент – «Набор эмоциональных компетенций» (Emotional Competence Inventory), разработанный Гоулманом и Бояцисом. Не вдаваясь в технические подробности, замечу, что лучший способ измерения этих компетенций основан не на самооценке испытуемого, а на проведении наблюдений, в частности на оценке по методу 360 градусов.

Почему все это так важно для принятия решений о людях? Потому что основанные на эмоциональном интеллекте компетенции являются неотъемлемой частью любой работы, а также ключевыми факторами, которые определяют выдающиеся результаты. Как уже было сказано в главе 2, статистически результативность на сложных позициях может иметь большой разброс. Умение оценить компетенции, основанные на эмоциональном интеллекте, позволит вам лучше прогнозировать отдачу кандидата и тем самым продуцировать большую экономическую пользу.

Эмоциональный интеллект: сухой остаток

Но подобного рода известия уже не новость для хорошо информированных лидеров и менеджеров. Сегодня многие организации (и даже те, что не говорят вслух об «эмоциональном интеллекте») хорошо знают, что «мягкие» компетенции служат ключом к успеху на самом верху. Поэтому большинство из них имеют четко сформулированный список компетенций и пытаются нанимать и продвигать людей на основании соответствующих характеристик, базирующихся на эмоциональном интеллекте, опять же, даже если они не признаются в этом. Кроме того, они пользуются основанными на EI методиками для развития руководителей, но об этом чуть позже.

В результате принимаются все более качественные решения о людях. Дэниел Гоулман и его коллеги оказали большое влияние на бизнес. Взгляд в грядущее десятилетие убеждает меня в том, что это влияние будет только возрастать. Уровень и качество нашей жизни напрямую зависят от мастерства наверху, которое большей частью произрастает из этих компетенций. Следовательно, они будут находить все большее применение в процессе принятия решений о людях во всех типах организаций.