Выбор сильнейших

В каком-то смысле предложение Дэна было частью естественного процесса. В течение нескольких месяцев до этой конференции я проводил масштабное исследование со своим коллегой Дамианом О’Брайеном[35]. Мы пытались понять, насколько хорошо EZI выполняет свою миссию по созданию стоимости для наших клиентов, и одновременно искали возможности для существенных улучшений. Мы проанализировали качество работы по подбору руководящих кадров в каждом из наших офисов по всему миру, проведя интервью со многими клиентами. Кроме того, мы пригласили опытного консультанта по управлению, который специализировался на фирмах, оказывающих профессиональные услуги.

На основании проделанной работы мы с Дамианом пришли к некоторым выводам. Во-первых, наши клиенты, как правило, высоко оценивали наши прямоту и упорство, качество кандидатов, которых мы им представляли, и наше понимание их конкретных нужд. Во-вторых, хотя в целом результаты деятельности EZI впечатляли, некоторые офисы и отдельные консультанты приносили нашим клиентам намного больше ценности, чем другие. Об этом свидетельствовали «твердые» показатели, такие как процент закрытия (то есть доля заказов на поиск руководителей, которые увенчались успешным наймом), скорость закрытия и итоговая успешность работы новых кандидатов в должности.

Так что сразу после конференции мы начали «копать глубже» с целью выявить лучшую практику по всему миру. Эту внутреннюю работу мы дополнили систематическим анализом внешней информации, и в особенности – любых исследований, касающихся нашей профессии. Я помню, что лично купил больше сотни книг в течение нескольких месяцев (и, между прочим, все их прочел!), пока наш исследовательский отдел разыскивал по всему миру копии академических журналов со статьями интересующей нас тематики. Мы также изучили некоторые тренинговые программы по оценке кандидатов, поскольку считали, что именно в этой области можем значительно улучшить свою работу.

Результаты этих изысканий были неоднозначными. Мы выяснили, что существует масса литературы о том, как можно улучшить решения о людях за счет лучшей их оценки. И в то же время я убедился, что большинство ученых и практиков упускают нечто весьма важное. В этой главе я хотел бы представить вам свой обзор опубликованных материалов о лучшей практике проведения эффективной оценки людей и предложить свое мнение о том, как оценивать людей с максимальной эффективностью.

Самая большая возможность

Прежде чем погрузиться в обсуждение предмета, отвечая на вопросы что и как, давайте еще раз коснемся причин: почему инвестирование времени, усилий и денег в проведение оценки лучшего качества дает возможность принимать выдающиеся решения о людях. В главе 2 я рассказал, как можно количественно измерить отдачу от решений о людях, описав модели, которые могут быть использованы для вычисления ожидаемой отдачи от инвестиций в поиск, оценку и привлечение лучших потенциальных кандидатов. Для тех, кого интересуют детали, в приложении к этой книге я объясняю, как вычислить это значение на примере компании среднего размера. В этом примере при самых консервативных допущениях компания с ожидаемой прибылью после уплаты налогов в 50 миллионов долларов может увеличить эту сумму на 34 % (17 миллионов).

В контексте данной главы в этом примере для нас важнее всего то, что наибольшей возможностью реализовать эту добавленную стоимость является проведение оценки лучшего качества. Если продолжить анализ, то мы увидим, что улучшение в аспекте качества проведения оценки приносит в три раза больше ценности по сравнению с увеличением пула кандидатов и как минимум в шесть раз больше – по сравнению со снижением расходов на принятых кандидатов. (См. рис. 7.1.)

Рис. 7.1. Анализ чувствительности параметров проекта по поиску и подбору. Изменение в годовой прибыли при условии улучшения каждого параметра на 10 % (миллионы долларов)

Допущения и модель: см. приложение к этой книге

Можно заметить, что типичные затраты на сам поиск ничтожно малы по сравнению с ожидаемой отдачей. В нашем случае 10 % улучшения в работе по оценке кандидатов принесет нам почти 2 миллиона долларов прибыли в год. Если мы сможем поддерживать столь высокое качество оценки в течение многих лет, наша условная компания будет стоить на 40 миллионов долларов дороже.

Оценка на практике

Как упоминалось в главе 4, наиболее часто используемые инструменты отбора профессионалов и руководителей включают в себя интервью, резюме и рекомендации{168}. Хотя используются и другие техники, они либо недостоверны (такие как астрология и графология), либо неприменимы для сложных вакансий (такие как центры[36] «конвейерной» оценки), либо недостаточно специфичны для конкретных позиций (такие как личностные тесты).