Взрослые дети алкоголиков: семья, работа, отношения. Полный справочник ВДА

Кризис может возникнуть в том случае, если, например, компания будет куплена и туда будут направлены эксперты по эффективности, которые обнаружат, что рабочая команда действует не в соответствии со стандартами. По результатам этих исследований руководителя сразу же обяжут изменить стиль управления, но он будет неспособен это сделать. Так происходит потому, что его стиль поведения, по сути, не связан с работой. Руководитель будет вести себя агрессивно по отношению к людям, требующим от него избавиться от сотрудников, за которых он несет ответственность и которых он прикрывает.

Пока у компании не возникает проблем с производством, практика гиперопеки может глубоко укорениться в коллективе. Когда топ-менеджмент начинает разбираться, сколько сотрудников необходимо для выполнения тех или иных задач, и сообщает ВДА-руководителю, что ему следует сократить штат, это ускоряет развитие кризиса: руководитель понимает, что не сможет обойтись меньшим количеством людей. Но эта его потребность эмоциональная, а не профессиональная, и он не осознает ее до тех пор, пока его не ставят перед выбором. Руководитель не может обеспечивать прежние результаты работы, подчиняясь инструкциям свыше. В результате это оборачивается для него серьезным кризисом, потому что он просто не в силах избавиться от старых установок.

Изменение рабочей роли

Когда у вас есть определенная роль в компании, вас поощряют в зависимости от результатов, которых вы достигли на этой позиции. Если же эта роль изменяется, то меняются и критерии вознаграждения, и такие перемены могут вызвать внутренний разлад.

Для многих людей изменение роли означает изменение ответственности и необходимость обучаться новым реакциям. Если вы перфекционист и остро нуждаетесь в одобрении, тогда ситуация, в которой ваше совершенство поставлено под сомнение, может вызвать у вас сильную тревогу. Однако если вам удалось попасть в подчинение к руководителю, который практикует гиперопеку, то вам не о чем волноваться: вы будете в безопасности, и вам гарантировано уважение.

Когда меняется ваша роль, у вас появляется определенный риск и вы больше не чувствуете себя в безопасности. Переходный период становится настоящим кризисом.

Для многих людей изменение роли в рабочем коллективе может означать ощутимую потерю. Когда вы паконец-то нашли место, где вам комфортно, и вдруг этот комфорт был разрушен, вы реагируете гораздо острее, чем просто при смене одной работы на другую. Чувство потери безопасной «семьи» оказывается очень сильным.

Изменения в структуре руководства

Когда у ВДА складываются такие отношения с начальством, которые обеспечивают им чувство безопасности, они начинают идеализировать их. Они привыкают к определенным шаблонам поведения и ощущают, что их ценят, даже когда им об этом почти не говорят. Если начальство меняется и новый руководитель оказывается более требовательным, такой человек начинает жаловаться на то, что его больше не ценят.

Даже если с бывшим начальством этот вопрос практически не обсуждался, человек ощущал, что его ценили. Когда появляется новый руководитель с другими критериями оценки, который к тому же еще может напоминать дисфункционального родителя, работник перестает чувствовать себя в безопасности. К нему возвращается та тревога, которую он испытывал в детстве, когда не был в эмоциональной безопасности.

Чтобы снизить уровень тревоги, человек подсознательно отказывается менять свое поведение и реакции. Даже если привычные шаблоны поведения перестают быть приемлемыми, отбросить их и начать вести себя иначе бывает довольно сложно.

Если ваш руководитель обеспечивает вам чувство безопасности, вы будете очень лояльны к нему. Лояльность дает вам ощущение комфорта и заботы; в результате вы сильно рискуете, если этот руководитель покинет свою должность. В этом случае вы начнете думать, что это рабочее место больше не является для вас безопасным. Если компания смогла избавиться от вашего руководителя, вы рассуждаете так: «Что может помешать им избавиться и от меня?»

Изменения в самой организации

Некоторые люди продолжают работать в той или иной организации, исходя из собственных эмоциональных потребностей. Если вы приходите в высококопкурентную организацию, в которой, для того чтобы выжить, приходится всегда быть лучше других, а вы как раз боретесь за это, тогда перемены в компании могут заставить вас покинуть ее. Причина, по которой вы пришли в организацию, больше не актуальна, а потому вам вряд ли захочется здесь оставаться.

Если с детства вы научились выживать именно таким способом и это до сих пор актуально для вас, вы не сможете использовать обратную связь для того, чтобы перестроиться в соответствии с изменившейся ситуацией. Если вам необходимо все время находиться в напряженном, «военном» режиме, чтобы снижать свой уровень тревоги о том, что вас поглотят, то вам будет комфортно до тех пор, пока рабочая среда будет оставаться неизменной.