Взрослые дети алкоголиков: семья, работа, отношения. Полный справочник ВДА

ВДА-руководители часто применяют такие стили управления, которые воспроизводят систему алкогольной семьи. Их поведение становится похожим на поведение алкоголика, хотя им для этого даже не приходится употреблять химические вещества. Подчиненные в такой ситуации начинают играть роль созависи-мых. У сотрудников, которые росли в функциональных семьях, тоже могут возникать зависимые реакции, но они не будут такими выраженными, как у тех, чьи семьи были дисфункциональными. Итак, ВДА-руководители...

1. ...требуют соответствия идеалу

Это вопрос границ. Эгоцентричный подход к подчиненным заставляет ВДА-руководителей воспринимать любые отрицательные рабочие результаты других людей как личную ошибку.

2. ...производят изменения в один момент

Даже если они заменяют кого-то, кто два года ничего не делал, или у них период передачи дел и от них не ждут перемен в течение полугода, они будут заставлять себя переделать все вокруг буквально за две недели. Им просто необходимо доказать окружающим, что их назначение на эту должность не было ошибкой, поэтому они будут оказывать неоправданное давление на своих подчиненных и изматывать самих себя.

3. ...хотят всем нравиться

В результате они чрезмерно погружаются в дела своих подчиненных. Они склонны заводить с подчиненными слишком близкие отношения, что обычно создаст им много неудобств, когда приходит время оценивать рабочие результаты. Страх быть отверженным заставляет их избегать вступления в конфликт, а если они и делают это, то быстро сдаются. Такие руководители либо игнорируют проблемы до тех пор, пока ситуация не выходит из-под контроля, либо принимают неадекватные меры. Необходимость сделать выговор подчиненному, как правило, вызывает у них сильную тревогу.

4. ...ставят интересы организации

выше собственных интересов

Вот еще один пример проблемы границ.

Джин — менеджер среднего звена в небольшой производственной компании. Она две недели провела на больничном из-за болей в сердце, и ее врач рекомендовал ей отлежаться еще пару недель. Однако он не нашел у нее никаких проблем с сердцем. Она обратилась к другому врачу, но его диагноз был таким же: реакция на стресс.

На протяжении последнего квартала ее компания испытывала финансовые трудности. Чтобы справиться с ними, нужно было сократить расходы. Джин, будучи очень лояльным работником, восприняла эти проблемы как собственные. Трудности компании стали ее личными трудностями, и в результате ее охватило сильнейшее беспокойство. Компания успешно преодолела кризис, но Джин расплачивается за свое волнение до сих пор. В то же время ее коллеги, которые работали над решением проблемы, но эмоционально не погружались в нее, сейчас испытывают облегчение и удовлетворение.

5. ...держат свои личные чувства

под контролем

Поскольку ВДА искренне верят, что держать свои чувства под контролем жизненно важно, они скрывают их от всех. Компании поддерживают такой тип поведения. В результате менеджеры не разрабатывают собственных систем поддержки и подавляют свои чувства. Как я люблю выражаться, они «пломбируют» свои эмоциональные реакции. Чаще всего это приводит к появлению физических симптомов, таких как приливы, учащенное сердцебиение, сведение челюстей и глотки, и даже к желудочно-кишечным заболеваниям.

6. ...стремятся быть совершенными

Это приводит к тому, что ВДА-руководители рассматривают нарушения рабочей дисциплины, например опоздания, как отражение личного отношения работников к ним. Они реагируют слишком остро, считая, что подчиненный должен нести ответственность за свое поведение. Однако, как правило, при этом руководитель продолжает обращаться с сотрудником так, как будто тот не сделал ничего плохого. Он интернализует проблему и искренне верит в то, что если он не может придумать, как исправить ситуацию, значит, поведение сотрудника является его ошибкой.

Несмотря на то что ВДА-руководители часто делегируют ответственность, они, как правило, неспособны полностью отпускать проблемы, из-за чего у них возникают сложности с контролем порученных задач. Они не могут поверить, что другие будут делать то, на что согласились, достаточно хорошо, поэтому в качестве гиперкомпенсации собственного страха зачастую полностью отступают, снимая с себя всякую ответственность.

7. ...становятся пособниками

ВДА-руководители, как правило, считают своим долгом всячески опекать подчиненных. Это приводит к тому, что они берут на себя ответственность за сотрудников и прикрывают их ошибки в работе. Разумеется, поведение подчиненных от этого только ухудшается, и они даже могут начать манипулировать ситуацией, сознательно снижая качество своей работы. Это порождает дополнительную нагрузку на остальную часть коллектива.

Самоощущение работника и самоощущение руководителя можно классифицировать с помощью разных стилей менеджмента. Эти модели поведения руководителя, реагирующего на поведение работника, воспроизводят алкогольную семейную систему.