Адекватность. Как видеть суть происходящего, принимать хорошие решения и создавать результат без стресса

Что мы здесь видим? Мы видим, что сотрудники отреагировали по-разному. Но сейчас нас интересует одно – кто из них исходит из доверия, а кто нет. Понятно, что их объяснения происходящего – всего лишь догадки. Понятно, что можно пойти и спросить. Но даже чтобы задать вопрос, нужно что-то предположить – в голове появляется какое-то объяснение.

И вот тут происходит самое интересное. Поскольку у нас животная природа и мы не сильно отличаем реальность от своего воображения –

первое, что приходит нам в голову, создаёт настрой, из которого мы действуем дальше.

А дальше оба этих сотрудника в один день, но в разное время подошли к вам прояснить ситуацию. Давайте посмотрим, как они это сделали. Прислушайтесь к своим ощущениям.

Первый, как мы помним, с ходу подумал: «Всё ясно! Это такой хитрый способ экономить на людях…» Он вежливо, но с лёгким недовольством говорит вам:

– Нам тут прислали новую формулу расчёта бонуса. Получается, мы теперь несколько месяцев будем получать меньше. Так? Мы же не сможем моментально перестроить свою работу… И кто, интересно, за нас будет документами заниматься?

Что вы ощущаете как его руководитель? Что вам хочется сказать или сделать? Просто понаблюдайте за этим.

Через какое-то время к вам подходит второй. Тот, который предположил, что изменения нужны, чтобы сделать выгодным новые действия. Он задумчиво и с интересом говорит вам:

– Слушай, а я правильно понял, что у нас в целом меняется стратегия? Судя по формуле, нам теперь нужно больше заниматься клиентами, а не оформлением документов. Честно говоря, думаю о том, как быстрее перестроиться, чтобы первое время не сильно провалиться в деньгах. Если есть подсказки, буду рад.

Чувствуете разницу? Как вы себя ощущаете, находясь в роли руководителя этих сотрудников? Что вы думаете про каждого из них? Чем они для вас различаются? Ведь они оба пришли поговорить. Оба проясняют ситуацию. Оба хотят подтверждения или опровержения своей догадки. Но разница всё-таки есть. В чём она?

Например, в том, как они себя чувствуют… Один из них в стрессе, ему плохо. Он этот стресс передаёт вам своим поведением. Отсюда вытекает второе различие. Благодаря своему настрою они находятся в разных отношениях с вами и с компанией. А этот настрой, как мы помним, появился от того, какая мысль первой пришла им в голову… Так мы подходим к главному.

Основной признак доверия или недоверия – какое предположение первым приходит нам в голову: позитивное или негативное. Если руководитель в голове сотрудника уже находится в категории «опасно, не доверять», то первая догадка сотрудника будет негативной. Автоматически. А первая догадка определит настрой – то состояние, в котором человек к вам придёт.

Такой человек, даже если будет проверять свою догадку, будет негативно предвзят – будет вести себя так, как будто ищет подтверждения худшему. Его вопрос будет звучать как претензия. Как будто он говорит: «Я правильно понимаю, что ты плохо со мной поступаешь? Докажи мне, что это не так!» Фактически его вопрос будет приглашать вас оправдываться. Не удивительно, что отношения от этого не улучшаются.

В итоге это становится «самосбывающимся пророчеством»:

– я исхожу из того, что доверять кому-то опасно;

– он что-то делает, а я пытаюсь понять, что происходит;

– из-за недоверия мне в голову приходит негативная догадка, объясняющая его действия;

– моё тело попадает в стресс и переходит в режим борьбы;

– я веду себя агрессивно, часто даже не зная об этом;

– я, естественно, вызываю негативную реакцию собеседника;

– его сопротивление подтверждает мои опасения, что передо мной враг и доверять ему нельзя.

Всё. Дело сделано – я «убедился», что не зря относился к нему с подозрением…