Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей

• Компания Holcim привлекла к решению проблемы реструктуризации системы материальной мотивации технологию HAY Group, включающую оценку должностей и выстраивание новой системы оплаты труда для новой организационной структуры завода.

• В «СТИНС КОМАН Корпорейшн» были разработаны новые схемы материальной мотивации для каждого уровня сотрудников, была внедрена система бонусов, не ограниченная сверху, кроме того, появилась система начисления опционов.

Третьим характерным проявлением комплексной настройки HR-бренда является целенаправленное обучение персонала (с учетом данных ранее проведенных исследований, в том числе и оценки кадров). В 7 из 10 рассматриваемых в данном подразделе проектов был реализован комплексный подход к развитию сотрудников, увязанный не только с вопросами набора и оценки работников, но и с вопросами их дальнейшей адаптации, обучения и карьерного продвижения.

• АКБ МБРР активно развивал и внедрял разнообразные способы развития и обучения персонала. В частности, к моменту завершения очередной стадии проекта в 2011 г. сотрудникам МБРР доступно было не только внешнее обучение, но и такие формы, как дистанционное и очное внутреннее обучение. Дистанционное обучение охватывает более 70 % продуктовой линейки банка и все необходимые навыки работы с программным банковским обеспечением; внутреннее очное – тренинги продаж и клиентского сервиса, а также управленческие навыки.

• Обучение в лизинговой компании «УРАЛСИБ» выстраивалось на предварительной разработке персональных планов развития сотрудников; каждый работник, прошедший собеседование, участвовал в комплексной программе обучения продавцов лизинговых продуктов, а также в серии тренингов.

• В компании Holcim также применялись разнообразные формы наращивания квалификации специалистов, включавшие прежде всего обучение технологиям, необходимым для модернизации производства. Так, специалисты Holcim прошли подготовку на теоретических курсах для работы на современном оборудовании по новой технологии, обучение управлению новой производственной линией на компьютерном симуляторе, имели возможность пройти практику на заводах-партнерах группы компаний в Восточной Европе. Кроме того, проводились тренинги по развитию компетенций (в соответствии с итогами оценки персонала и результатами исследований).

• «HR-перезагрузка» в компании «Гипрогазоочистка» привела не только к появлению новых стандартов набора и оценки сотрудников, но и к новому подходу в обучении персонала. Так, создав Корпоративный университет, компания получила возможность оперативно удовлетворять запросы на обучение от всех работников компании, планировать проведение тренингов и семинаров и качественно их организовывать, а также на высоком уровне проводить обучение кадрового резерва (сотрудник, прошедший обучение в составе кадрового резерва, получает диплом государственного образца «Управление инновационными бизнес-процессами»).

• В компании «Сибирский Гурман» обучение и развитие сотрудников также проходило в русле определения и внедрения корпоративных ценностей, поэтому было разбито на три взаимосвязанных этапа. Сначала на основании обновленной модели компетенций была актуализирована процедура подбора работников, дополненная интервью по ценностям. Затем была реформирована процедура адаптации, одной из целей которой стала трансляция новым сотрудникам системы ценностей и норм компании. Следующим шагом было создание системы формирования организационного поведения, соответствующего ценностям, в частности, был разработан и проведен внедренческий тренинг по ценностям для линейных руководителей.

• В компании «СТИНС КОМАН Корпорейшн» были проведены тренинги по тайм-менеджменту и по общим управленческим вопросам (проведение совещаний, исполнительская дисциплина).