Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей

Программа компании «САН ИнБев» была нацелена на выпускников и недавних выпускников (два года) ведущих вузов России и Украины. Схожие требования к целевой аудитории были в проекте компании Media-Saturn Russia – мероприятия программы были ориентированы на выпускников вузов. Однако в косвенные ЦА программы входили также сотрудники, профильные СМИ, профессиональное сообщество, весь холдинг в целом, широкая общественность, поскольку было важно укреплять и продвигать имидж компании как привлекательного работодателя в самых широких слоях населения.

Наиболее привлекательными категориями для компании «Центр речевых технологий» стали абитуриенты, студенты и выпускники профильных вузов, поскольку это решало проблемы поиска и подбора молодых специалистов, а также работало на повышение имиджа компании в качестве работодателя для студентов и будущих абитуриентов вузов информационно-технической направленности. Программа была адресована и сотрудникам компании (для повышения уровня их мотивации путем его привлечения к педагогической деятельности, для повышения квалификации), а также соискателям на научные должности в ЦРТ (для возможности реализации научной деятельности в конкретных продуктах и разработках ЦРТ). Кроме того, к участию в программе были привлечены и непосредственно вузы – для организации совместной научно-исследовательской работы.

Программа «Школа – вуз – производство – организация эффективного взаимодействия» компании СИБУР была ориентирована на широкую целевую аудиторию. В нее вошли, во-первых, выпускники 9 классов и учащиеся 10–11 классов общеобразовательных школ г. Тобольска для отбора в проект профильного обучения химико-технологической направленности. Во-вторых, мероприятия программы были нацелены на учащихся Тобольского профессионального лицея[41] для отбора на целевую подготовку студентов к профессиям нефтехимического производства. В-третьих, сегментом целевой аудитории программы стали студенты вузов РФ для отбора на целевую подготовку с последующим трудоустройством на предприятия Тобольской промышленной площадки, а также на другие предприятия холдинга. В-четвертых, специальные мероприятия программы были предназначены для преподавателей профильных учебных дисциплин общеобразовательных школ, ТюмГНГУ, мастеров производственного обучения Тобольского профессионального лицея. Это было необходимо для повышения мотивации преподавателей и наставников к достижению высоких результатов среди учащихся в области профильного обучения.

Целевую аудиторию проекта АО «АТС» «Чистая энергия карьеры» можно разделить на несколько категорий: дети в возрасте от 2 до 15, школьники старших классов (9–11 классы) студенты профильных вузов (3–5 курсы), работники первого года работы, сотрудники, проработавшие год и более. Выбор столь широкой и сегментированной целевой аудитории был обусловлен желанием компании получать результаты от реализации проекта не только в течение года-двух, но и спустя 5–10–15 лет с момента запуска проекта.[42] Ориентация именно на эти категории позволяет АО «АТС» решать задачи постоянного пополнения компании специалистами, лояльными к отрасли и имеющими необходимую квалификацию. При этом, поддерживая интерес к работе и семейную преемственность вне зависимости от стажа работы, компания повышает уровень мотивации и удовлетворенности персонала.

Какие были предприняты шаги для решения поставленных задач?

• Программа амбициозного масс-рекрутмента «Где искать, чтобы найти?» от РА AdvAnt была реализована компанией самостоятельно, без привлечения подрядчиков. На реализацию проекта запланирован был ровно один месяц – с 1 по 31 августа. При этом важно было не только оперативно закрыть вакансии, но и выполнить требования к промоперсоналу. Компания осознавала риски: некачественная работа по найму персонала и срыв сроков грозили потерей ключевого заказчика.

Команда проекта путем мозгового штурма определила список возможных источников набора персонала (сайты по трудоустройству, социальные сети, рассылка писем с информацией о работе на электронные адреса физических лиц, красочные листовки о наборе), рассчитала затраты на запланированные мероприятия по его привлечению, обозначила ресурсы для создания и внедрения новых инструментов. Для автоматизации процесса набора персонала специально была создана база данных, а также сайт для заполнения анкет в режиме онлайн. С помощью базы можно было осуществлять массовую рассылку СМС-сообщений промоутерам.