Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала

Ориентированность на процесс или на результат тоже важно понять при общении с кандидатом. Все люди разные, и одни из нас более эффективны в процессной деятельности, а другие хотят добиваться результатов в работе. Процессная деятельность будет подходящей для операторов, кассиров, бухгалтеров – на тех должностях, где требуется усидчивость и принятие повторяющихся действий приблизительно равной динамики. Деятельность, направленная на результат, присуща адвокатам, руководящему звену, менеджерам по продажам, пожалуй, программистам и разработчикам тоже. Для наглядности рассмотрим данную метапрограмму на примере специалистов в сфере продаж. Нет ничего страшнее, чем менеджер по продажам, ориентированный на процесс. Они руководствуются принципом «если что-то сделать – что-то произойдет». Они честно осуществляют «холодные звонки», часто даже больше, чем результативные менеджеры; рассылают коммерческие предложения, анализируют базу клиентов, мониторят конкурентов, пишут отчеты. У таких менеджеров, как правило, имеется достаточное количество промежуточных результатов: клиент заказал пробную партию, клиент запросил коммерческое предложение и т. п. Но скорее всего промежуточные результаты так и останутся промежуточными. Эффективность такого специалиста будет стихийной, он будет терять клиентов и срывать сделки, а все потому, что не ориентирован на результат. Люди, ориентированные на результат, в процессе собеседования будут уверенно озвучивать свои достижения в измеримых показателях; ориентированные на процесс – будут описывать процесс: ходил, звонил и т. п.

После того как мы рассмотрели методы оценки личностных качеств кандидата, давайте остановимся на способах оценки его профессионализма. Конечно, рекрутер не способен на сто процентов оценить профессиональные навыки кандидата, но он может с высокой долей вероятности предположить, насколько кандидат готов к решению задач, предполагаемых на вакантной должности. Иными словами, рекрутер может понять, подходит кандидат на эту должность или нет. Для того чтобы реализовать эффективную оценку профессиональных качеств кандидата, в первую очередь нужно понять, какие цели будут стоять перед новым сотрудником. Далее, исходя из целей, сформулировать задачи, которые будет решать наш кандидат. И, отталкиваясь от задач, сделать выборку профессиональных навыков, которые необходимы для решения этих задач. Инструментами оценки профессиональных качеств отлично послужит интервью по компетенциям и тщательный анализ деталей и фактов.

Для примера рассмотрим оценку профессиональных компетенций руководителя отдела продаж в организации, сфера деятельности которой – оказание услуг в области грузоперевозок.

Цели данной должности:

Исходя из поставленных целей, формируем задачи:

Теперь наша задача – классифицировать профессиональные (деловые) качества кандидата, необходимые для решения сформированных задач.