Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала

После того как мы выявили ключевые профессиональные компетенции, следует понять, какие из перечисленных задач наш кандидат уже решал. Как это можно сделать? Давайте разберемся. Часть показателей измеримы: объем отгрузок, количество клиентов, число заключенных сделок. Поэтому предложите кандидату озвучить его результаты в цифрах. Кандидат, ориентированный на результат, скорее всего самостоятельно озвучит Вам эти результаты. Часть показателей можно описать как полноценный процесс: развитие продаж в филиалах, привлечение новых клиентов. Для того чтобы сподвигнуть кандидата описать процесс, задавайте ему открытые вопросы. Например: «Как Вы привлекали новых клиентов?», «С помощью каких инструментов Вы развивали продажи?». Если кандидат не уходит в сторону, а полноценно описывает, как он решал те или иные задачи, значит, он знает, как это нужно делать. Однажды я общалась с кандидатом на подобную вакансию. Вместо того чтобы отвечать на поставленные вопросы, он уходил в сторону, менял курс беседы, рассуждал на совершенно посторонние темы: о политике, экономической ситуации в стране и т. п. Позже благодаря рекомендациям его коллег выяснилось, что эффективность данного кандидата и его профессионализм оставляли желать лучшего. Некоторые показатели требуют внимания к деталям: например, оптимизация бизнес-процессов. Пусть кандидат детально опишет, как именно он внедрял те или иные изменения, направленные на улучшение ситуации. Детали – вообще довольно показательный критерий оценки. Если человек поэтапно описывает процесс, акцентируя внимание на деталях, вполне вероятно, что он отлично владеет вопросом и способен реализовать подобный проект, основываясь на собственных знаниях и навыках. Оценивайте, как кандидат оперирует фактами. Ничем не подкрепленные домыслы, длительные рассуждения, предположения – все это не является подтверждением того, что кандидат профессионален в своей области. Он должен точно рассказать о своем профессиональном опыте, привести конкретные примеры. Нам нужны факты. Факты всегда измеряются результатами. Попросите кандидата озвучить достигнутые результаты, желательно в измеримых показателях. Хороший кандидат знает рынок. В нашем примере хороший руководитель отдела продаж с легкостью назовет конкурентов, поставщиков, партнеров, преимущества и недостатки той или иной продукции. Он все это помнит и регулярно пользуется этой информацией.

Подводя итог повествованию о методах оценки кандидатов, мне хотелось бы дать Вам один совет: разделяйте ответственность за подбор персонала с людьми, которые участвовали в данном процессе. Выбирает кандидата заказчик вакансии, он принимает окончательное решение относительно того или иного кандидата, поэтому он тоже несет ответственность за профессиональные успехи или неудачи новичка. Умейте достойно переносить ошибки и критику со стороны руководства. Все мы люди, нам свойственно делать ошибки, важно уметь их признавать и нести за них ответственность.

Правила конструктивного собеседования

В данном разделе мы рассмотрим правила конструктивного собеседования. Для того чтобы встреча прошла успешно, рекомендую Вам соблюдать эти правила в процессе общения с кандидатом.

1. Создайте теплую доверительную атмосферу

Как мы уже говорили ранее, теплая и доверительная атмосфера – это залог продуктивной встречи. Даже если кандидат не понравился Вам с первого взгляда, важно уметь преодолеть неприятие и настроиться на позитивное общение. В моем опыте неоднократно были случаи, когда в процессе интервьюирования кандидата я кардинально меняла о нем собственное мнение. Кандидат, на первый взгляд казавшийся неподходящим, в итоге оказывался именно тем, кто нужен организации. Поэтому отбросьте шаблоны, освободитесь от власти первого впечатления и встречайте кандидата так же радостно, как Вы встречаете новую интересную книгу.

2. Будьте вежливы и корректны

Вежливость – это непременное правило любого общения. Приветствие, обращение на «Вы», уважительное отношение к кандидату – все это помогает кандидату формировать положительное мнение не только о Вас, но и об организации-работодателе.

3. Избегайте превосходства

Собеседование лучше всего воспринимать не как оценочную процедуру, хотя она, по сути, таковой и является, а как равноправный диалог между двумя людьми, которые встретились, чтобы обсудить возможность взаимовыгодного сотрудничества. Доминирующая позиция, демонстрация собственной значимости способны сделать и без того стрессовую ситуацию совершенно невыносимой для кандидата.

4. Избегайте панибратства

Панибратство в профессиональных отношениях в принципе не способствует конструктивной работе, а в общении с кандидатом – тем более недопустимо. Любое сокращение дистанции – это перевод рабочих отношений в более личные, в подобных ситуациях страдает объективность как с той, так и с другой стороны.

5. Не заискивайте