Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала

Рекрутер выявляет метапрограммы, анализируя Вашу речь. Для кандидатов с метапрограммой «стремление» характерны описания собственных целей и достижений, они позитивны, не зацикливаются на трудностях, не подстраховываются и не требуют гарантий. Кандидаты с метапрограммой «избегание» перечисляют негативные внешние факторы, которые помешали им достичь тех или иных результатов, задают «гарантирующие» вопросы. Например, менеджер по продажам с метапрограммой «избегание» обязательно спросит у рекрутера, предоставляется ли база клиентов, нужно ли делать «холодные звонки», что будет, если он не продаст, кто научит его специфике продаж данного продукта.

2. Метапрограмма «внешняя референция – внутренняя референция»

Референция – это способность человека определять соотношение собственного мнения и мнения других людей при принятии решения. Например, Ваш партнер просит предоплату за оказываемые услуги. Человек с внешней референцией пойдет ему навстречу, человек с внутренней референцией не позволит повлиять на свое мнение посторонним людям, кем бы они ни были: партнерами, клиентами или коллегами. Просто потому, что убежден: предоплата – это определенные риски, каким бы стабильным и проверенным ни был тот, кто ее просит. Смешанная референция – это соединение внутренней и внешней референций. Человек со смешанной референцией, сохраняя собственное мнение, способен рассмотреть точку зрения другого человека.

Внешняя референция присуща продавцам, работникам службы сервиса, внутренняя – управленцам, финансистам, юристам.

Как выявить тип референции у кандидата? Если человек чаще употребляет слово «я», нежели «мы», скорее всего он обладает внутренней референцией. Если в его речи преобладает местоимение «мы» – значит, перед Вами обладатель внешней референции. У кандидата со смешанной референцией «я» и «мы» разделятся поровну. Оценивая референцию кандидата подобным способом, следует обращать внимание на контекст: если кандидат трудился в единственном лице, местоимению «мы» просто неоткуда будет взяться. Если кандидат рассказывает Вам о командной работе, употребление «мы» также неизбежно.

3. Метапрограмма «активность – рефлективность»

Активность – это способность действовать, быстрая оценка ситуации, решительность, оптимизм. Рефлективность – наоборот, являет собой заторможенность, подозрительность, негативное восприятие действительности. Активный кандидат в своей самопрезентации будет описывать практические методы и технологии, рефлективный – уделит большое внимание рискам. Согласно моим наблюдениям, активный кандидат строит четкие, достаточно короткие предложения, у кандидата пассивного речь изобилует придаточными предложениями, деепричастными оборотами, многочисленными «но» и «с другой стороны».

4. Метапрограмма «масштаб восприятия»

В метапрограмме «масштаб восприятия» присутствуют как плюсы, так и минусы, таким образом, данную метапрограмму рекрутер должен рассматривать исключительно в разрезе вакансии, над которой он работает. Люди с масштабным восприятием видят картинку в целом, у них присутствуют системность, стратегическое мышление. Масштабное восприятие отлично подходит для управленцев, которым необходимо думать и действовать, исходя из масштабного видения ситуации.

Так называемые «частные» люди, наоборот, последовательны, скрупулезны, уделяют должное внимание деталям. «Частные» люди, как правило, не способны охватить картину целиком, им не присуща системность, они больше аналитики и тактики, нежели стратеги. Из «частников» получаются хорошие финансисты, врачи, секретари.

Рекрутер оценивает масштаб восприятия по тому, насколько рассказ кандидата насыщен деталями. Люди с масштабным восприятием, как правило, пренебрегают деталями, рисуя картину в целом, пытаясь донести до рекрутера цель своего рассказа. «Частные» кандидаты детализируют, объясняют, раскладывают по полочкам, уточняют, боятся упустить важную деталь.

5. Метапрограмма «процесс – результат»