Антистресс по-скандинавски. Руководство для тех, кто постоянно хочет в отпуск

Мы вкратце расскажем, что нужно знать об этих уровнях: индивидуальном, групповом, управленческом и общеорганизационном. Контролировать все не получится, поэтому стоит знать о возможностях и барьерах на каждом уровне – это поможет точнее направить усилия.

Индивидуальный уровень: роль конкретного сотрудника

Вероятность успешно предотвратить стресс у конкретного сотрудника будет выше, если он с вами активно взаимодействует. Сотрудники часто помогают начальнику развивать психологически комфортную рабочую среду и эмоциональную стабильность, делают это открыто и заинтересованно, – если доверяют руководителю и организации. Это доверие открывает возможность для честного и конструктивного диалога, без которого мало что изменишь. Чем более искренни вы во взаимоотношениях, тем больше шансов определить, что нужно сотруднику, и составить план.

К сожалению, мы сталкивались и с ситуациями, когда такой конструктивный подход был невозможен. Сотрудник не решался или не хотел участвовать, высказывать свое мнение, не доверял руководителю или организации. Причины могут быть разные. Иногда у руководителя и подчиненного плохие отношения: сотруднику может не нравиться начальник или какие-то его прошлые решения. Могут ходить слухи о том, что ваша прошлая попытка кому-то помочь не увенчалась успехом. А может быть, стресс снизил доверие работника к окружающим. Последнее требует особого терпения с вашей стороны. Конечно, есть вероятность, что после больничного сотрудник просто не собирается выходить на работу.

Как бы подчиненный ни относился к вам или вашим усилиям по профилактике стресса, нужно подчеркнуть, что это общее дело, работать нужно вместе. Хорошее самочувствие и психологически комфортная рабочая среда создаются общими усилиями. Руководитель оказывает большее влияние на рабочую среду, чем остальные сотрудники, но он не может создавать ее в одиночку. Иногда честный разговор закладывает основу для большей открытости и доверия – и, как следствие, большего желания проявлять инициативу.

Чем больше усилий вы прилагаете, чтобы завоевать доверие, тем выше шансы, что человек будет с вами сотрудничать.

Сочетайте сочувствие сотруднику и честность по поводу того, что организация может и не может сделать.

Групповой уровень: роль коллектива

Отдельные группы сотрудников вырабатывают свою культуру и собственные уникальные особенности, которые могут как помогать, так и мешать сотруднику, пострадавшему от стресса. В некоторых коллективах развита эмпатия: люди беспокоятся и заботятся друг о друге. Такая команда может стать активным и конструктивным партнером, поможет создать спокойную и чуткую социальную среду. Если кто-то сталкивается со стрессом, то ему пытаются помочь, удовлетворить его потребности, и человек не уходит на длительный больничный. Но иногда беспокойство и сочувствие заходят слишком далеко. Если коллеги чересчур заботливы, то сотруднику может быть сложно снова почувствовать себя самим собой. Из-за постоянных расспросов он будет все время ощущать, что примечателен только тем, что не выдержал и ушел на больничный. Это затруднит возвращение в рабочее русло.

В других коллективах высок уровень внутренней конкуренции, люди очень нацелены на результат, что может стать проблемой при борьбе со стрессом. Эта конкурентная жилка может быть следствием управленческой культуры во всей организации. Есть опасность, что в такой команде стресс воспринимается как признак слабости, а пострадавший от стресса работник – как досадная помеха, которая не дает другим эффективно работать и достигать целей. Стресс считается личной проблемой каждого – он случается только со слабаками. Если репутация сотрудника ухудшается, другие члены коллектива могут даже начать его избегать.

В такой обстановке может быть сложно поставить стресс на повестку дня, даже если несколько сотрудников уже брали из-за него больничный. Коллектив может неохотно обсуждать эту проблему или вообще считать ее неважной. Для руководителя это очень серьезная преграда. Даже просто поднять тему стресса будет сложно, если подчиненные уверяют, что все просто отлично, хотя динамика коллектива и статистика по больничным говорят об обратном.

Кому-то может быть сложно снова адаптироваться к такой корпоративной культуре. Вернувшийся сотрудник может не рассчитывать на поддержку коллег и рискует оказаться в изоляции. Такие тенденции еще больше осложняют профилактику стресса, но одновременно делают ее более важной. Возможно, вам стоит проследить за своими действиями и подумать, не вы ли способствовали развитию в коллективе мышления по принципу «выживает сильнейший».