Бизнес для бедных

А теперь стоит поговорить о кадрах. Без них никуда. И первое, что нужно знать и уметь, – это подбор, а значит, собеседования во всех проявлениях. Мне будут пихать пики туда, куда не надо, профессиональные в этой области люди. И правильно. Но тем не менее…

Я сейчас ориентируюсь не только на свой, наш опыт, но и на результаты нанимаемых кадровиков. Чтобы было ясно, семь лет мы занимались этим сами. Из-за меня. Я всегда говорил, что в нашей узкой области очень сложно найти крутого (адекватного нашим запросам и адекватного по цене) специалиста, который сделает нам результат без нас или с минимальным участием руководства. К сожалению, так и получилось. Был неплохой специалист в области «human resources» (человеческие ресурсы), который должен был найти нам хороших профи: экспертов в аккредитации лабораторий и органов по сертификации, менеджеров по продажам, преподавателей для учебного центра.

Спросите, какой результат? 10% эффективности. Из найденных 25 человек за четыре месяца реально начали работать у нас или принесли хоть какую-то пользу за 6 месяцев только двое.

Ни в коем случае не призываю делать все самостоятельно. Конечно, никакого развития не будет, если вы постоянно будете тратить свое время на поиск людей, собеседования, оформление, увольнение и т. д. Кроме того, ни один, даже самый опытный, руководитель не может в должной мере грамотно находить нужные кадры, грамотно проводить собеседования, отсеивать ненужных и видеть нужных соискателей. Каждый должен заниматься своим делом. Тем более что мы говорим о микро и малом бизнесе, где позволить себе хорошего HR-специалиста могут далеко не все. Важно понимать свои возможности, специфику деятельности, наличие в избытке потенциальных соискателей, а также те условия, которые можете предложить работникам. Последний фактор сильно влияет на успешную работу кадровика. Ведь если вы ищете менеджера по работе с клиентами на 50 тыс. руб. оклада с хорошим социальным пакетом и без поиска клиентов, то вам не понадобится крутой head hunter (охотник за головами), достаточно будет недорогого «эйчара» на полставки или вообще на частичной удаленной работе. Но в случае поиска эксперта по аккредитации на проектную работу без социального пакета, без оклада и оплатой труда по факту оказания услуг, то ситуация иная.

Кроме всего вышеперечисленного, вы должны понимать, что деньги придется тратить не только на оплату труда сотрудника, но и на сервисы по поиску резюме и размещению вакансий. А это стоит не дешево. Чтобы получить неограниченный доступ к базе резюме, придется выложить несколько десятков тысяч рублей в месяц. А, скажем, разместить одну вакансию стандарт (обновляется каждые три дня) на популярном сайте HH.ru обойдется в 3 тыс. руб. Многие средние и крупные компании еще и заводят специальные компьютерные кадровые системы для хранения базы соискателей, удобства работы с ними, отслеживания результатов деятельности отдела HR. А это еще деньги на покупку или создание такого сервиса.

Наверняка и вы устали набирать людей в свою компанию. Текучка настолько достала, что желание нанять кадровика пересиливает вашу финансовую логику и рациональность? Тогда вам стоит прочитать эти строки.

Рано или поздно любой руководитель приходит к решению нанять кадровое агентство или штатного HR-специалиста. И это правильно. Лишь бы решение было подкреплено финансовыми возможностями. Но я хочу высказать мысль, которая может побудить вас хотя бы время от времени проводить собеседования самостоятельно или присутствовать на них.

Это простая и очевидная мысль – сбор информации, получение новых идей. Каждый новый соискатель может принести вам пользу, даже если вы не возьмете его на работу. Общаясь с новыми людьми, вы практически всегда получаете что-то для себя. Но разговаривая с соискателями, вы часто имеете возможность почерпнуть именно бизнес-информацию, необходимую вашей компании.

Первое: вы узнаете информацию о конкурентах из первых уст, так сказать. Как построены процессы, какие цены, условия работы сотрудников, список услуг, ноу-хау в управлении и много другое.

Второе: вы можете услышать то, о чем даже не догадывались. Какие услуги продают другие, как они это делают, при помощи чего или кого. Эта инсайдерская информацию может дорогого стоить. Любой бенч-маркинг (мониторинг конкурентов) частенько проигрывает одной беседе с бывшим работником компании-конкурента. Да и дело не только в конкурентах, из любой сферы можно выудить интереснейшую информацию.

Третье: условия работы. Вы сможете сопоставить то, что предлагаете вы и другие. Понять, насколько ваша компания привлекательна для соискателей. Или наоборот. Тогда сможете предлагать те условия, которые приведут к вам лучших. Или те условия, при которых сможете выбирать не из двух вариантов, а из десяти.

По собственному опыту скажу, что множество собеседований не привели к найму соискателя, но дали столько нужных знаний, которые, в свою очередь, в будущем помогли заполучить нужных людей.