Бизнес – это страсть. Идем вперед! 35 принципов от топ-менеджера Ozon.ru

Однажды, рассматривая кандидатуру очень перспективной, как казалось, сотрудницы для нашего отдела маркетинга, я услышал от нее: «Анна. Она – стерва». Это слово первым пришло ей на ум при мыслях о себе. А мне в команде «стервы» были не нужны…

УРОК: ИЗУЧАЯ КАНДИДАТА, В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ ОБРАЩАЙТЕ ВНИМАНИЕ НА ЕГО СТРАСТЬ И МОТИВАЦИЮ, ЗАДАВАЙТЕ ВОПРОСЫ В ЕСТЕСТВЕННОЙ ДЛЯ НЕГО ОБСТАНОВКЕ И УДОСТОВЕРЬТЕСЬ, ЧТО ВАШИ С НИМ ДНК МАКСИМАЛЬНО БЛИЗКИ.

НАША РОЛЬ В ЭТОЙ

ЖИЗНИ – РАЗВИВАТЬ

ЛЮДЕЙ, А НЕ УВОЛЬНЯТЬ ИХ.

КАЖДЫЙ МОЖЕТ СТАТЬ

ПОЛЕЗНЫМ ГДЕ-ТО!

4. Почему люди уходят от тебя

Бытует мнение, что люди увольняются в основном из-за недовольства уровнем оплаты их труда. В реальности все иначе. Конечно, величина зарплаты имеет принципиальное значение, когда человек приходит в компанию, но покидает он ее в большинстве случаев по иным причинам.

Главные причины того, что люди уходят из бизнеса:

• несложившиеся отношения с боссом – когда сотрудник не видит, что его ценят, и, следовательно, перестает ценить и уважать свое начальство;

• потеря интереса к своей деятельности – когда ежедневное посещение компании становится рутиной, обузой, вызывающей желание поскорее сменить обстановку;

• разногласия с коллегами – когда человек перестает ощущать себя своим в коллективе и испытывает отрицательные эмоции при виде одних и тех же неприятных ему лиц.

Все перечисленное имеет отношение к одному понятию – ДНК компании. Пока она соответствует вашей, вы каждое утро с удовольствием проделываете путь от дома до офиса, испытывая потребность в совместной деятельности с окружающими вас коллегами и начальниками. Вам интересно добиваться с ними общих целей, преодолевать общие трудности и радоваться общим победам. Вам не захочется покидать такой коллектив, потому что в нем вы постоянно чувствуете себя удовлетворенным.

Фактор зарплаты находится на переднем плане в момент приглашения в компанию. Когда сотрудник еще не знает, где ему действительно будет лучше, и просто выбирает тот вариант, при котором его профессиональные навыки и потенциальная польза для бизнеса будут оценены наиболее справедливо.

Разумеется, с течением времени финансовые условия контракта надо пересматривать, поощряя тех сотрудников, которые начинают приносить больше пользы, чем раньше. При этом менеджеру не следует ждать, пока подчиненный сам намекнет ему о целесообразности повысить зарплату. Лучше, чтобы инициатива исходила сверху, а не снизу. Тогда положительный эффект будет выше.

Сам я всегда устанавливал для коллег средние по рынку размеры окладов. Эта информация доступна, и ее легко можно уточнить в любой момент. Я всегда пересматриваю зарплату раз в год, и, если повышается ценность коллеги для бизнеса, это сразу находит отражение в условиях его трудового соглашения.

И знаете, пальцев двух рук хватит, чтобы сосчитать коллег, которые за 20 лет покинули руководимые мною команды. Я помню каждый подобный случай. И никогда это не было связано с зарплатой. В основном люди уходили, почувствовав, что уперлись в потолок, не видя перспектив для своего развития.

Невозможно создать обстановку, в которой каждый чувствовал бы себя максимально удовлетворенным. Всегда найдется человек, ДНК которого противоречит ДНК вашего бизнеса. Однако, сталкиваясь с массовыми увольнениями, помните: это происходит не потому, что вы мало платите сотрудникам. Причины обычно кроются в разобщенности коллектива, нарушении связей между вами и подчиненными.

Решить проблему механическим повышением зарплат нельзя. Это тупиковый путь. Как в случае с наркоманом, который требует все новых и новых доз и в конце концов уничтожает самого себя. Как я уже сказал, пересматривайте платежную ведомость раз в год, не чаще. Потому что в большинстве случаев поводом покинуть компанию становятся факторы, с зарплатой никак не связанные.

Повторюсь, три основные причины того, что сотрудник покидает бизнес, следующие:

• отношения с боссом;

• отношения с коллегами;

• чувство, что достиг потолка своего развития.