Больше, чем бизнес. Как преодолеть ограничения и построить великую компанию

Скорее всего, вы все же продолжите читать. Большинство руководителей, если они честны перед собой, не смогут ответить утвердительно на все эти вопросы. Но к этому нужно стремиться.

Постановка целей – один из компонентов тактики, которым нередко пренебрегают. Он предполагает серьезную работу и работника, и руководителя. Он требует времени, обдумывания, обсуждений и переговоров. С другой стороны, когда цели ясны, вы можете предоставить бóльшую свободу действий своим сотрудникам: вам не нужно будет постоянно следить за ними и управлять каждым их шагом.

Если цели определены правильно, традиционный ежегодный анализ успехов каждого сотрудника потребует минимум усилий. Сотрудник и сам прекрасно увидит, достиг он поставленных перед ним целей – пробежал за 5:30 – или нет.

Значит ли это, что традиционный ежегодный анализ работы сотрудников не нужен? Не совсем. Вместо того чтобы говорить с подчиненным в стиле: «Ну, как ты поработал?», руководитель должен больше времени тратить на постановку целей. Оценка работы («Ты хорошо поработал над этим проектом», «Ты мог бы достичь большего; давай разберемся, как именно») должна происходить постоянно в течение года. Основная цель ежегодного анализа итогов работы – постановка целей на будущий год.

Очень часто процесс подведения итогов работы неэффективен и либо связан с прибавкой к зарплате (и тогда оценке и формулированию целей внимания почти не уделяется), либо выполняется формально.

Откажитесь от традиционного ежегодного подведения итогов работы сотрудников и вместо этого потратьте время на оценку и постановку целей. Попробуйте делать это ежеквартально.

Дон Лайл, выдающийся руководитель (его работу мы видели во многих ситуациях), который возглавлял крайне сложный процесс реструктуризации в DEI Corporation, проводит совещания по постановке целей ежеквартально. Сначала он формулирует долгосрочное видение и стратегию компании, потом переходит к выработке целей компании на предстоящий год, на основе которых вместе с непосредственными подчиненными формулирует их индивидуальные задачи на год. Затем каждый составляет для себя список из 4–5 задач, которые он должен решить за квартал. Эти личные цели обсуждаются, корректируются, и окончательная формулировка фиксируется в документе, который подписывают оба – руководитель и подчиненный.

В конце квартала Лайл обсуждает с каждым подчиненным индивидуальные результаты и формулирует цели на следующий период. Каждый из его подчиненных точно так же обсуждает цели и анализирует результаты со своими подчиненными – и так на всех уровнях компании. Лайл уверен в следующем:

Организовав процесс таким образом, вы не позволяете срочности превалировать над важностью. Такой подход помогает нам фокусироваться на приоритетах. А люди лучше понимают, что и зачем они делают. Людям очень хочется знать, какова оценка их успехов, и мы даем им понятный и объективный метод такой оценки.

Цели должны быть конкретными. Например:

«Открыть 35 клиентских счетов к 31 июля».

«Организовать и открыть европейский офис к 30 ноября».

«Закончить подготовку bolt-cam к производству 31 декабря».

«Разработать новый процесс вывода продуктов на рынок к 1 августа».

«Подготовить 3 статьи к публикации к 31 декабря».

В идеале в результате этого процесса личное видение каждого и видение компании должны слиться воедино, а из этого должны последовательно выстроиться цели на ближайший квартал, задачи на неделю и ежедневные действия.

Мы понимаем, что жизнь сложна и непредсказуема. Абсолютно прямолинейный переход от корпоративного видения и стратегии к индивидуальным годовым и квартальным целям, задачам на неделю и ежедневным действиям невозможен. Однако нельзя пренебрегать постановкой личных целей. Многое может повлиять на способность спортсмена пробежать дистанцию за 5:30. Тем не менее поставить такую цель необходимо.

В классическом исследовании мотивации профессор Фредерик Херцберг обнаружил, что главный фактор, определяющий степень удовлетворения от работы, – личные достижения (затем идет признание окружающих). Люди хотят чего-то достигать. Они хотят ставить цели и добиваться их реализации. Используйте это для мотивации.

5. Измерение результатов

Представьте, что вы тренируете бегунов и ваша задача – добиться от команды качественно иных результатов. Предположим также, что мы отобрали у вас секундомер и закрыли дорожку на четверть мили.

Что вы станете делать? Наверное, сядете в машину, замерите мили на дороге, а потом купите секундомер.