Что руководитель должен знать о бухгалтерском учете. Налогообложение и трудовое законодательство

Пример из практики.

Президиум Московского городского суда отменил решение по делу В., работавшего механиком на одном из заводов и уволенного в связи с отказом выполнять контроль за работой не только механического, но и энергетического оборудования. При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что механику цеха были вменены дополнительные обязанности, связанные с обслуживанием энергетического оборудования. На заводе был сохранен отдел главного энергетика, а одного факта сокращения числа лиц данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменять условия труда механика цеха с включением в его функции обязанностей энергетика.

Изменения существенных условий труда относятся к определенному работнику. Руководитель должен учитывать не только существенные условия труда, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, но и закрепленные в трудовом договоре. Например, если в трудовом договоре бухгалтера зафиксировано, что он будет работать на бухгалтерской программе 1C, то переход организации на другую бухгалтерскую программу будет считаться изменением существенных условий труда, о чем он должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца. При несогласии переучиваться на другую программу бухгалтер может быть уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Правомерность изменения существенных условий труда зависит от конкретных обстоятельств, сопутствующих этому изменению. Например, при заключении трудового договора работнику был установлен должностной оклад. Впоследствии работодатель вместо должностных окладов ввел оплату в процентах от выручки организации. Возникает вопрос: вправе ли он произвести такие изменения и на каких условиях? Если работодатель изменил организационные или технологические условия труда, он имеет право в одностороннем порядке изменить существенные условия трудового договора, в том числе систему оплаты труда. При этом он должен доказать, что указанные изменения (организационные или технологические) имели место и с неизбежностью влекли за собой необходимость изменения каких-либо условий труда (в данном случае системы оплаты труда) и соблюсти гарантии, предусмотренные ст. 73 ТК РФ. В том случае, когда изменения организационных или технологических условий не было, а работодатель ввел новую систему оплаты труда, руководствуясь другими соображениями (например, простоты расчета и т. п.), он может это сделать только с письменного согласия работника в соответствии с требованиями ст. 72 ТК РФ.

Если изменение существенных условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев (ст. 73 ТК РФ).

При отказе работника от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, т. е. по сокращению численности или штата работников. При этом работнику должны быть предоставлены соответствующие гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 178—180 ТК РФ (письменное уведомление за 2 месяца, обязанность предложить другую работу, выплата выходного пособия, а также учет преимущественного права на оставление на работе).

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 73 ТК РФ).

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ст. 73 ТК РФ).