Что руководитель должен знать о бухгалтерском учете. Налогообложение и трудовое законодательство

Работник, заключая трудовой договор, обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации, должности, и руководитель не вправе требовать от него выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Условия трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке, но это не означает абсолютного запрета производить какие бы то ни было изменения в условиях трудового договора. Законодательство предусматривает возможность перевода, т. е. выполнения другой работы, не обусловленной трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 72 ТК РФ переводом признается изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора. Примерный перечень существенных условий содержится в ст. 57 ТК РФ:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Кроме условий, закрепленных в ст. 57 ТК РФ, все условия, которые важны для сторон и которые стороны внесли в трудовой договор при его заключении, являются существенными.

Виды переводов на другую работу:

1) по срокам:

а) постоянные;

б) временные;

2) по месту работы:

а) в той же организации;

б) в другую организацию;

в) в другую организацию в той же местности;

г) в другую местность, хотя бы и вместе с организацией;

3) по источнику инициативы:

а) работника;

б) работодателя;

4) по обязательности для сторон трудового договора:

а) обязательные;

б) необязательные

Перевод на другую постоянную работу (т. е. когда прежняя работа не сохраняется, а на новую работу сотрудник переводится на неопределенный срок) возможен только с его письменного согласия, даже в том случае, если существенные условия труда улучшаются. Например, при переводе экономиста на должность главного экономиста увеличилась заработная плата, но при этом изменилось наименование должности и увеличился объем работ.

Работодатель имеет право переводить работников без их согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, только временно и только в случае производственной необходимости. За работником при этом сохраняется постоянная работа.

Производственная необходимость — это необходимость выполнять заранее непредвиденные работы, от своевременного выполнения которых зависит нормальная деятельность организации и ее структурных подразделений, т. е. какие-то исключительные обстоятельства. Законодательство не содержит исчерпывающего перечня таких случаев. Это решается применительно к конкретным обстоятельствам. Работодатели на практике нередко пытаются расширительно толковать понятие производственной необходимости. Руководителю организации необходимо учитывать, что такой перевод допускается, когда нет возможности иным путем предотвратить или ликвидировать непредвиденную ситуацию. Согласно ст. 74 ТК РФ производственная необходимость — это предотвращение катастроф, аварий, стихийных бедствий, предотвращение несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), а также замещение временно отсутствующего работника, за которым сохраняется рабочее место.

В последнем случае (замещение работника) наличие чрезвычайных обстоятельств также необходимо. На это обращено внимание в и. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2. Следовательно, руководитель не имеет права без согласия работника издавать приказ о его временном переводе на другую должность для замещения сотрудника, ушедшего в очередной отпуск. Отказ работника от такого перевода правомерен.

Временный перевод на вакантную должность возможен лишь с согласия работника, кроме случаев, когда он вызван производственной необходимостью. Когда работник должен быть утвержден на вакантную должность вышестоящим органом, до такого утверждения его назначают исполняющим обязанности. Если вышестоящий орган его не утвердит, такому работнику предоставляется работа по его специальности и квалификации, с оплатой не ниже той, которую он выполнял до перевода на вакантную должность.

Согласно ст. 74 ТК РФ временный перевод по мотивам производственной необходимости допускается на срок до 1 месяца. Но закон не уточняет, сколько раз в году работник может быть переведен. Поэтому такой перевод возможен несколько раз, но каждый раз на срок не более 1 месяца. Для замещения отсутствующего работника перевод допускается на срок до 1 месяца в течение календарного года, т. е. с 1 января по 31 декабря. Поэтому и в этом случае возможен перевод 2 раза и более, но вся их продолжительность в сумме не должна превышать 1 месяца в течение календарного года.

Запрещается перевод на работу, противопоказанную по состоянию здоровья. На работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен только с его письменного согласия даже при наличии чрезвычайных обстоятельств.

Оплата труда работника, переведенного на другую работу в связи с производственной необходимостью, производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Эти гарантии действуют в течение всего срока перевода. Это правило действует и в том случае, когда сроки перевода превышают сроки перевода, установленные законодательством.

Если перевод оформлен соответствующим образом, он является для работника обязательным, а отказ от выполнения работы признается нарушением трудовой дисциплины. Но если в приказе не был оговорен срок этого перевода, а работник не вышел на новую работу, это нельзя считать прогулом, так как приказ без указания срока перевода означает не временный, а постоянный перевод, на который требуется согласие работника.

Перевод на другую работу по причинам, не связанным с производственной необходимостью, без согласия работника не допускается (например, перевод в другую организацию). В этом случае перевод должен быть оформлен приказом (распоряжением) вышестоящего органа по отношению к организациям одной системы.

Если работодатель намерен перевести работника на работу в другую местность, он обязан получить на это согласие самого работника. Другая местность — это местность, находящаяся за чертой соответствующего населенного пункта. При этом не имеет значения, имеется ли регулярное транспортное сообщение между этими пунктами. Происшедшие изменения условий труда квалифицируется как перевод на работу в другую местность, поэтому согласие работника в таких ситуациях является обязательным. Исключением из этого правила являются случаи, когда перемещение работника для исполнения его трудовых обязанностей вызвано спецификой работы или оговорено в трудовом договоре. Примером таких работников могут служить строители, монтажники, страховые агенты, инспектора.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с предприятием влечет прекращение трудового договора по и. 9 ст. 77 ТК РФ. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). В том случае, когда предприятие в другую местность не переезжает, а работник отказался от перевода, оснований для его увольнения нет. Если же работник согласен с переводом на работу в другую местность, работодатель обязан в соответствии со ст. 169 ТК РФ возместить:

1) расходы по проезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

2) расходы по обустройству на новом местожительстве.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из бюджета.

Многие юридические лица имеют в своем подчинении филиалы. Если филиалы расположены в одной местности и при поступлении на работу было определено место работы на конкретном объекте, то руководитель должен получить согласие работника на перевод. Если же место работы не конкретизировано, согласие работника необязательно. Расположение филиалов в разных населенных пунктах влечет за собой обязанность работодателя получить письменное согласие работника на изменение места работы (структурного подразделения).

Для того чтобы перевести сотрудника из одного филиала в другой, необходимо издать приказ (распоряжение) руководителем организации. Это требование должно выполняться и в том случае, когда руководителю филиала было предоставлено право приема и увольнения работников, так как он принимает и увольняет работников из организации, а в случае перевода из одного филиала в другой трудовые отношения с организацией (юридическим лицом) не прерываются, а происходит лишь перевод в рамках организации.

Работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от одного работодателя к другому, запрещается отказывать в заключении трудового договора в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ). Например, руководители двух организаций договорились о переводе работника из одной организации в другую, но, когда он вышел на работу в другую организацию, выяснилось, что сотрудник, на место которого его пригласили, передумал увольняться. В прежнюю организацию его тоже не взяли, так как на его место был принят другой работник. Руководствуясь ст. 64 ТК РФ, суд вынес решение о незаконности отказа в заключении трудового договора руководителем той организации, в которую был приглашен работник в порядке перевода.

Трудовое законодательство предусматривает перевод работника на другую работу в интересах охраны его здоровья. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 72 ТК РФ работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ. При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение 1 месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ). Стойкая утрата трудоспособности (степень ограничения способности к трудовой деятельности — группы инвалидности) устанавливается медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК). При отрицательном заключении МСЭК работник вновь направляется в медицинское учреждение на долечивание.

Статья 124 ТК РФ предусматривает, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 1,5 лет.

Работодатель обязан предложить работнику перевод на другую постоянную работу при увольнении по сокращению численности или штата работников организации (и. 2 ст. 81 ТК РФ), а также при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (и. 3 ст. 81 ТКРФ).

Работник, который считает, что его незаконно перевели на другую работу или уволили в связи с отказом от перевода, вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров (суд, комиссию по трудовым спорам).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, переведенных на другую работу и уволенных за отказ приступить к ней, суд проверяет законность самого перевода и в случае признания его незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник должен быть восстановлен в прежней должности. Такому работнику выплачивается заработная плата за время вынужденного прогула с применением индексации, и он вправе рассчитывать на компенсацию морального вреда.

Руководитель, виновный в незаконном переводе, может быть привлечен к ответственности. Незаконным считается перевод, если отсутствуют обстоятельства, дающие администрации право переводить работника на другую работу; нарушен срок перевода, неоговорен или превышен; по окончании срока временного перевода работника не допускают к прежней работе.