Диагностика и развитие человеческих ресурсов. Концепции, стратегии, инструменты

Диагноз от гр. ????????? «распознавание, различение, определение» – это конкретное, вполне определенное фиксированное во времени состояние, которое имеет адресную привязку, объект анализа[2].

В повседневной жизни, употребляя слово “диагноз”, мы имеем в виду, во-первых, констатация результатов исследования кого-то или чего-то, во-вторых, заключение по этим результатам на основании показателей, нормативов, характеристик и т. д.

В процессе проведения анализа системы управления персоналом и постановки диагноза возникает проблема в том, что при сопоставлении фактической, текущей ситуации выявляются ее нормативные или желаемые для данного состояния несоответствия, которые могут потребовать принятия управленческих мероприятий.

Специалист по кадрам должен быть осведомлен о различных диагностических инструментах и технологиях их использования. В связи с этим следует также знать методику оценки структуры работников с учетом социально-демографических и профессиональных квалификационных характеристик как одного из направлений анализа персонала.

Основой для осуществления диагностики в организации является наличие следующих потенциальных проблем:

• острая нехватка времени, поскольку часто происходят встречи с руководителями отделов и сотрудников;

• остановка работы отдела или организации;

• принятие решений осуществляется в период длительного и многолюдного совещания, а иногда и не приводит ни к каким результатам;

• участие сотрудников разных отделов через их соответствующих руководителей, или полное отсутствие связей и т. д.

Поэтому в основе каждой оценки персонала лежит сопоставление существующих показателей кадрового потенциала организации с нормативными или эталонными показателями.

Управление человеческими ресурсами (сокр., англ. HR) связано со всеми аспектами того, как люди работают и функционируют в организациях. Термин HR в значительной степени заимствован из термина управления персоналом, который был трансформирован из предыдущих категорий, включая управление трудом и благосостоянием.

В 1980-е годы, на фоне экономического спада и усиления давления на фирмы из-за глобализации и ускоренных темпов изменений, вызванных технологическими разработками, ряд ученых начали рассматривать людей в организациях с другой точки зрения. Сочетание этого мышления превратилось в то, что стало известно, как управление человеческими ресурсами[3].

В 1980-х годах это стало особенно заметно благодаря исследованиям Майкла Портера. Родственная экономическая теория, основанная на использовании ресурсов, которая вновь возникла в это время, утверждает, что конкурентное преимущество достигается, если ресурсы фирмы являются ценными, редкими и дорогостоящими. Эти теории оказали влияние на мышление в отношении управления персоналом в организациях.

Во-первых, подходы и инициативы в области управления персоналом должны быть согласованы с общей стратегией организации и, во-вторых, что все ресурсы, и в частности человеческие ресурсы, способствуют уникальному характеру организаций и поэтому могут поддерживать конкурентные преимущества. Это привело к признанию людей и инвестиций в них в качестве «человеческого капитала» а не затрат, которые должны быть максимально минимизированы.

Другая сторона концепции HR возникла из теории организационного поведения.

Организационное поведение (OП) – это исследование того, как функционируют организации и каким образом люди ведут себя в них.

Другими словами, взаимодействие между поведением человека и организацией и то, как это влияет на эффективность работы организации.

История управления человеческими ресурсами претерпела институциональные изменения за последнее столетие. Трудовые ресурсы любого предприятия оказались настолько важны, что промышленность не могла бы без них справиться так как они были задействованы в общественном производстве и развитии экономической системы[4].

Диагностика человеческих ресурсов может помочь определить, являются ли конкретные области практики или процессы HR-отдела адекватными, законными и эффективными.

HR-диагностика часто предназначена для предоставления компании информации о конкурентоспособности ее кадровых стратегий путем изучения лучших практик других работодателей в своей отрасли.

По сути, HR-диагностика включает в себя выявление проблем и поиск решений до того, как они станут неуправляемыми. Это возможность оценить, что организация делает правильно, а также то, как можно сделать по-другому, более эффективно или с меньшими затратами[5].

В сегодняшней конкурентной среде организации работают в условиях жестко регламентированной среды сотрудников. Эта задача включает в себя работу с множеством сложных законов и правил. В сферу HR-функций входит создание и администрирование множества политик и практик, многие из которых связаны с соблюдением нормативных требований, которые существенно влияют на производительность и рентабельность предприятия.

Несоблюдение применимых законов и нормативных актов влечет за собой значительный финансовый риск.