Диагностика и развитие человеческих ресурсов. Концепции, стратегии, инструменты

Многие крупные работодатели отреагировали на улучшение жилищного фонда компании, спонсирование занятий в воскресных школах, установление льгот для раненых, предоставление горячих блюд в фабричных кафетериях и строительство библиотек и садов для рабочих. Многие работодатели рассматривали эти программы как часть «цивилизационной миссии», предназначенной для обучения своих рабочих-иммигрантов ценностям бережливости, тяжелой работы, и умеренности. Они также надеялись, что руководители «пробудят чувство семейной жизни в самой фирме», создадут новые социальные отношения, которые свяжут рабочих с фабрикой.

Вспомним что первая мировая война произвела огромные изменения в демографии и организации промышленного рабочего места. Так, например, женщины приходили на фабрики, чтобы выполнять работу, которую ранее выполняли мужчины, отправленные на фронт, а также несли большую ответственность за новую индустрию, которая производила все, что требовалось современной армии.

Массовый приток новой рабочей силы потребовал более тщательного управления, в отличие от простой вербовки и увольнения. Новые ученики становились опытными, и они достаточно эффективно стали использовать свои навыки и в конечном итоге становились самостоятельными рабочими. Эта модель требовала минимального управления Тот факт, что работодатели могут меньше платить женщинам, оставалось для них некой стратегией, но, в конце концов, сильные профсоюзы сформировали итоговые соглашения. А это в свою очередь привело к десятилетиям неравенства женщин по отношению к мужчинам отголоски которого могут все еще свидетельствовать на современном рабочем месте.

Так, например, компания NCR создала первый отдел управления персоналом для изучения таких проблем, как жалобы, безопасность, увольнения, судебные дела, а также ведение учета и управления заработной платой после забастовки и локаута в 1901 году.

Роль таких отделов труда на фабриках была продолжением их прежней приверженности к установлению заработной платы, безопасности, рабочего времени и смежных вопросов, но это изменение означало наличие официальных отделов персонала, которые обеспечивали соблюдение законодательства.

К началу 1900-х годов повышенная конкуренция и насущные требования к выполнению заказов заставили фабрикантов серьезно находить способы повышения производительности, и такие вопросы, как невыход сотрудников и высокая текучесть.

Фредерик В. Тейлор, инженер, который разработал научный менеджмент, утверждал, что система научного управления устранит трудовые забастовки, а науку будут использовать для определения «наилучшего пути» для выполнения каждой задачи. Работники, как полагал Тейлор, будут оценивать справедливость этой системы и будут использовать возможность производить больше и зарабатывать больше. Хотя предположения Тейлора о рабочих были ошибочными, он оказал глубокое влияние на организацию предприятия.

В частности, идеи Тейлора вызвали введение централизованного планирования В рамках своего видения современного завода Тейлор призвал класс менеджеров, заниматься наймом, ведением записей о трудоустройстве и оплате и увольнением работников, то есть все задачи, которые ранее находились под контролем мастера.

Призыв Тейлора к централизации функции занятости вызвал появление новой группы начинающих менеджеров по трудоустройству. Многие критиковали Тейлора за то, что он не обратил внимания на «человеческий элемент» в бизнесе. В своем стремлении «очеловечить» бизнес менеджеры по трудоустройству воспользовались многими функциями, выполняемыми ранее отделом социального обеспечения.

Доминирующей философией было связано с принятием жестких стандартов, и чтобы персонал работал бы быстрее, если бы они обучались и получали больше заработной платы. Такой подход привел к теории научного управления развитых В. Тейлором, которая включала исследования рабочего времени в попытке установить наиболее продуктивный способ реализации процесса.

Отдел кадров в это время был инструментом в руках работодателя для обеспечения наибольшей производительности труда. Работодатели западным стран снижали кризисные явления забастовок путем внесения в черный список членов профсоюза и принуждения рабочих к подписанию контрактов «желтой собаки» или соглашений о невступлении в профсоюзы.