Эффективная обратная связь

Как можно хотя бы подступиться к аттестации в подобных условиях?

В Red Hat мы разработали простой и гибкий подход к оценке эффективности. Он не ограничивает руководителей узкими критериями результативности.

Договоритесь с сотрудником о целях

Убедитесь, что подчиненные и руководители одинаково понимают обязанности сотрудников и требуемые результаты. Мы поощряем работников намечать важные цели и устанавливать индивидуальные задачи, соответствующие миссии и стратегии компании. Мы советуем регулярные промежуточные совещания между начальниками и подчиненными ради взаимной осведомленности. И мы сочли за лучшее позволить коллегам самим определить периодичность встреч. Некоторые собираются каждую неделю, другие — раз в месяц или квартал.

Прислушайтесь к мнению других сотрудников

Оценивая эффективность, мы полагаемся не только на наблюдения менеджеров, но и на мнение коллег того или иного сотрудника. Мы обращаем внимание на репутацию и отношение к человеку других участников процесса, смотрим на масштаб и качество влияния. В результате сотрудники Red Hat не только отчитываются перед боссом, но и несут ответственность перед сообществом.

Сосредоточьтесь на возможностях, а не на ведении счета

Наши сотрудники — невероятно талантливые, страстно увлеченные делом. Мы не хотим, чтобы они зацикливались на цифровых показателях успеха, а потому не суммируем их в конце года, а укрепляем сильные стороны и развитие возможностей подчиненных. Кроме того, мы советуем руководителям давать непрерывную обратную связь в течение года и использовать итоговую аттестацию как удобный случай взвесить все, чего достиг сотрудник, чему он научился и к каким перспективам устремится в ближайшие месяцы. В отличие от многих компаний мы не ждем, что наши менеджеры будут рисовать графики с процентными данными о количестве передовиков и отстающих. Вместо этого мы рекомендуем обращать внимание на результаты труда, потенциал и обеспечить подчиненным возможности профессионального роста.