Эффективная обратная связь

Экспресс-оценка эффективности от Deloitte[17]

Маркус Бакингем и Эшли Гуделл

В Deloitte[18] мы перестраиваем систему управления качеством работы. Как и многие другие компании, мы осознаем, что существующий процесс оценки эффективности сотрудников — и затем их обучения, карьеры и вознаграждения — не соответствует нашим целям.

По результатам опроса, проведенного Deloitte, 58 % руководителей считают, что нынешний подход к управлению эффективностью не способствует ни заинтересованности сотрудников, ни высокой производительности труда. Мы все нуждаемся в более гибкой, оперативной и персонализированной методике, направленной на улучшение будущих результатов, а не на оценку прошлых.

Вы удивитесь, узнав, что мы включим в новую систему Deloitte, а что нет. Там не будет каскада целей, аттестации один раз в год и всеобъемлющих инструментов обратной связи. Мы остановились на принципиально другой, гораздо более простой методике управления эффективностью. Ее отличия: скорость, гибкость, универсальность и постоянное обучение — и все это на основе нового способа сбора надежных данных о результатах.

Вместо того чтобы выяснять мнение о том или ином коллеге (например, при всестороннем исследовании или анализе оценки сотрудниками начальника), можно задать вопрос только непосредственному руководителю группы, но, что важно, принципиально новый тип вопроса. Сотрудники могут оценивать чужие навыки непоследовательно, но они весьма последовательны, когда речь идет об их собственных чувствах и намерениях. И потому, чтобы увидеть качество работы на индивидуальном уровне, мы станем спрашивать лидера группы не о навыках каждого члена коллектива, а о его собственных намерениях по отношению к тому или иному человеку.

В конце каждого проекта (или, для долгих проектов, раз в квартал) мы попросим руководителя группы подтвердить или опровергнуть четыре утверждения относительно будущего каждого из подчиненных:

1. Учитывая то, что известно мне о продуктивности сотрудника, будь это мои деньги, я бы дал этому человеку наибольшие из возможных зарплату и премию.

2. Учитывая то, что известно мне о продуктивности этого сотрудника, я бы хотел, чтобы он всегда оставался в моей команде.

3. Этот человек может стать неэффективным работником.

4. Этого человека можно повысить уже сегодня.

В сущности, мы спрашиваем начальников, как бы они поступили с каждым членом коллектива, а не что думают о сотрудниках. Мы собираем информацию в течение года, взвешиваем каждое утверждение, принимая во внимание длительность проекта, и создаем материал для обсуждения с руководителями стратегии планирования кадрового резерва, развития или анализа моделей работы.

В дополнение к этим последовательным — и поддающимся исчислению — данным, когда речь заходит о вознаграждении, мы хотим принять во внимание и некоторые неисчисляемые факторы. Например, сложность связанных с проектом задач на этот год и вклад в организацию, помимо участия в проектах. Таким образом информация служит отправным, но не конечным пунктом для определения вознаграждения. Окончательное решение принимает или руководитель, лично знающий каждого сотрудника, или группа руководителей, рассматривающая целый сегмент деятельности и многие сведения в параллели.

Можно было бы назвать эту новую систему оценки аттестацией, но ни по способу проведения, ни по применению она не похожа на оценку прошлых заслуг. Поскольку она позволяет быстро оценить качество работы в любой момент времени, мы называем ее экспресс-оценкой эффективности.

Маркус Бакингем предлагает инструменты для управления качеством работы и тренинги для организаций. Автор нескольких популярных книг, в частности «Незаурядность 2.0: Оцените ваши преимущества, узнайте границы своих возможностей, побеждайте на работе» (StandOut 2.0: Assess Your Strengths, Find Your Edge, Win at Work; Harvard Business Review Press, 2015).

Эшли Гуделл — директор отдела подготовки руководителей в Deloitte Services LP, базирующегося в Нью-Йорке.