Эффективная обратная связь

Иногда при повышении по службе сотрудник знает, насколько вырастет его зарплата, исходя из оплаты труда коллег, стоящих на той же карьерной ступени. Однако в других случаях этот вопрос не настолько ясен. Занимая положение выше, сотрудник может сохранить часть прежних обязанностей. Создайте описание задач для новой работы. Взгляните на все обязанности подчиненного и сравните их с другими должностями в компании или на рынке труда. Если в организации нет похожих позиций, опирайтесь на заведенную в компании систему роста зарплат при переходе на более высокую должность. Если большинство повышенных сотрудников получило определенный процент прибавки к зарплате, придерживайтесь этой суммы.

Знайте, когда сказать «нет»

«Иногда люди просят о повышении, даже если они еще не готовы к нему», — говорит Ибарра. Вы должны проанализировать запросы. Если вы подозреваете, что сотруднику пока еще рано переходить на новую должность, поговорите с ним, выслушайте его доводы и выразите свои опасения. Четко назовите навыки или опыт, необходимые для повышения, и составьте план действий, как можно их приобрести. Обеспечьте подчиненного поручениями, которые помогут ему расширить сферу компетенции.

Порой приходится отказывать в повышении достойным людям из-за ограниченного бюджета или из-за того, что еще не представилась подходящая возможность. Чтобы повысить сотрудника в должности, объясняет Дэвид, «организация должна иметь стратегическую необходимость». Разговор на эту тему может быть нелегким. Будьте честны и открыты. Назовите объективные причины и убедите сотрудника, что цените его. Поручите ему хитроумные задачи, чтобы подготовить к моменту, когда компании будет выгодно повысить его или прибавить зарплату.

Найдите другие способы мотивации

Главное — найти другие способы сохранять заинтересованность человека в работе. «Руководители часто полагаются на свою возможность повышать по службе или в зарплате, эти стратегии кажутся реальными и осуществимыми. Тем не менее, хотя с помощью внешних стимулов легче всего сохранить интерес сотрудников к работе, это далеко не единственные способы», — утверждает Дэвид. Уделите внимание внутренним стимулам: признайте заслуги, дайте возможность приобрести новые навыки или опыт, поддержите автономию и право принятия решения в пределах полномочий (см. главу 7 «Осмысленное поощрение хорошей работы»).

Например, вы как менеджер можете перераспределить обязанности подчиненного так, чтобы он тратил одну половину времени на текущую работу, а вторую — на новые, более ответственные обязанности. Это может мотивировать сотрудника на долгое время и часто формирует преданность компании. «Излишнее доверие к таким стимулам, как повышение по службе и рост зарплаты, ведет к становлению организационной культуры, основанной исключительно на меркантильных интересах и порождает равнодушие к делу», — считает Дэвид. Сотрудники, которые чувствуют, что их ценят, скорее всего, переждут тяжелые времена.

Запомните

Что нужно делать:

• Убедиться, что подчиненные выкладываются по максимуму.

• Придумать задания, которые помогут оценить, справится ли человек с новой должностью.

• Найти другие пути мотивации, кроме повышения по службе и прибавки к зарплате.

Чего не нужно делать:

• Отказывать в повышении или прибавке к зарплате без четких объяснений.

• Полагаться исключительно на свою оценку деятельности сотрудников, не интересуясь мнением коллег.

• Считать, что одно только повышение может осчастливить сотрудника.