Эффективная обратная связь

По мнению Эрминии Ибарры, преподавателя организационного поведения и декана факультета Европейского института управления бизнесом, «руководитель часто чувствует себя ответственным за возможное повышение сотрудников». Принимать решение следует осторожно. «Я думаю, о культуре организации очень много говорит тот факт, кого она продвигает», — объясняет Сьюзан Дэвид, содиректор Института коучинга и директор-основатель консалтинговой компании «Доказательная психология». Руководители должны понимать, что вознаграждение того или иного сотрудника — сигнал для остальных. Следовательно, нужно поощрять поведение, соответствующее ценностям организации. Например, в компании, где ценится командная работа, нельзя повышать сотрудника, который отлично справляется с обязанностями, но плохо относится к коллегам.

Точно так же принятые в организации традиции продвижения по карьерной лестнице влияют на индивидуальный успех. Топ-менеджеры часто видят повышение по службе как выдвижение лучших сотрудников на руководящие посты, где в их подчинении будет больше людей и где они станут заниматься не только осуществлением стратегии, но и ее разработкой. «Но эта колея не всем подходит. Многие компании теряют лучших сотрудников, потому что предлагают единственную дорогу к успеху в организации», — пишет Дэвид. Можно награждать подчиненных и другими способами. «Компании, которые создают многообразные, гибкие пути карьерного роста, смогут надолго сохранить лучшие кадры и поддерживать их заинтересованность в работе», — утверждает она. В следующий раз, когда будете принимать решение, поощрять ли эффективного сотрудника, следуйте приведенным ниже принципам.

Оценивайте текущие успехи на основе сведений из различных источников

В первую очередь убедитесь, что сотрудник соответствует должности, на которую вы его выдвигаете. Присмотритесь к характеру работы подчиненного. «Даже в его текущей деятельности есть признаки того, как он поведет себя в новой роли», — говорит Дэвид. Она рекомендует использовать отзывы из разных источников: опирайтесь не только на свои впечатления, но и на мнения других людей.

Особенно важно получить отзыв от тех, кто взаимодействует с сотрудником иначе, чем вы. Поговорите с коллегами, членами команды, подчиненными. Порой вы можете обнаружить, что человек уже выполняет часть обязанностей, которые будут на него возложены на новом месте. «Одни действуют строго по инструкции, другие же расширяют свои функции, вносят новшества в пределах своих полномочий. Если они уже выполняют будущие обязанности, это лучшее доказательство пригодности для новой должности», — замечает Ибарра.

Сопоставьте квалификацию и сложность задач

«Нам всем хочется уважать себя за то, что мы хорошо делаем свое дело, а также знать, что мы растем и учимся», — говорит Дэвид. Если кто-то выражает желание развиваться и браться за новые трудные задачи, его наверняка надо повысить. Оценить необходимость роста можно во время беседы о постановке целей. Те, кто мастерски овладел ремеслом, быстро справляются с поставленными задачами, и им важно поддерживать активный ритм работы. «Если на нынешней должности сотрудник достиг момента, когда его квалификация превосходит сложность выполняемых задач, есть серьезный риск, что он потеряет интерес к труду и уйдет в другую организацию», — предупреждает Дэвид. Постоянно оценивайте работу подчиненных и убеждайтесь, что они трудятся на пределе возможностей. Если работники дают хорошие результаты, но не учатся ничему новому, повышение по службе или перевод на другую должность может принести большую пользу как человеку, так и организации.

Убедитесь, что сотрудник подходит для новой работы

Прежде чем повысить сотрудника, подумайте о том, понравится ли ему новое место. Многим руководителям не приходит в голову, что сам по себе факт успешной работы не говорит об удовлетворенности родом своей деятельности. «Один из самых эффективных инструментов менеджера — честный и открытый разговор с сотрудником», — объясняет Дэвид. Спросите у подчиненного, заинтересован ли он в новых обязанностях, привлекают ли они его. Если нет, найдите ему другое применение, и сотрудник будет выкладываться на полную катушку, реализовывать способности и отвечать потребностям компании.

Прежде чем утвердить сотрудника в должности, проведите эксперимент

Иногда, чтобы понять, справится ли сотрудник с новой ролью, нужно собрать больше информации. Ибарра считает: «Тяжело, когда по характеру текущей деятельности нельзя предсказать, будет ли человек соответствовать предполагаемой должности». В таких случаях, чтобы проверить способности, подготовьте задание, похожее на обязанности, которые сотруднику предстоит выполнять. Не скрывайте своего намерения от подчиненного. Дайте ему короткий срок и четко назовите критерии успеха и период оценки. Однако будьте осторожны: не меняйте обязанности сотрудников, не вознаградив за заслуги. Нагружая человека новыми обязанностями, не изменив соответственно должность или зарплату, вы лишаете его мотивации.

Определите справедливую компенсацию