Эффективная обратная связь

Что пишут читатели на HBR.ORG

Если вы не получаете отзывов о своей работе от руководителя, не ждите итоговой аттестации. Объясните начальнику: вы хотите услышать оценку своей деятельности. После завершения проекта или важного совещания поинтересуйтесь у босса, есть ли ему что сказать.

Можно сформулировать так: «Как вы считаете, я хорошо справился?» или «Посоветуйте, как в следующий раз усовершенствовать результаты». Будьте готовы задать уточняющие вопросы, особенно если вы считаетесь одним из лучших сотрудников компании. Наверняка вы отлично работаете, и надо подтолкнуть руководителя к размышлениям, в какую сторону вам развиваться. Многие менеджеры не имеют опыта обратной связи, и чем понятнее вы объясните, чего добиваетесь, тем больше пользы [для начальника].

Эми

Нередко лучшие люди покидают компанию, потому что не получают конструктивной обратной связи. Начальство ничего не говорит об их достижениях, и сотрудникам кажется, что никому нет дела до их успехов.

Габриэль

Я считаю полезным беседовать о продуктивности, это помогает сформулировать не только профессиональные, но и личные цели человека. Например, у меня есть одна сотрудница, которая мечтает изучать Средний Восток и арабский язык. Поэтому мы связались с UniversalGiving[37] и попросили помочь ей найти и привлечь в тот регион общественные организации. Это соответствовало целям сотрудницы и компании. Коллега оставила должность исполнительного ассистента (с которой справлялась очень хорошо) и теперь занимается маркетингом некоммерческих организаций.

Памела

Исследования ясно показывают важность обратной связи — как положительной, так и отрицательной — для мотивации персонала. Те, кого начальство игнорирует, работают не в полную силу. Институт Гэллапа[38] подтвердил это в изысканиях, которые показали, что:

Руководители, которые сосредотачиваются на сильных сторонах подчиненных, имеют 61 % заинтересованных в работе сотрудников и 1 % совершенно пассивных.

Руководители, которые сосредотачиваются на слабостях подчиненных, имеют 45 % заинтересованных в работе сотрудников и 22 % совершенно пассивных.

Руководители, игнорирующие результаты работы подчиненных, имеют 2 % заинтересованных сотрудников и 40 % совершенно пассивных.

Важно заметить, что сильнее всего влияет на заинтересованность персонала поведение непосредственного начальника. Однако многие предпочитают закрыть дверь в свой кабинет и отгородиться от сотрудников.

Дерек

Обсудите препятствия к развитию