Эмоциональный интеллект для больших целей. Бизнес-тренинг по эффективному и бережному управлению эмоциями

Человек чувствует себя в безопасности, зная, что может высказать какую-нибудь дурацкую идею, выглядеть глупо и совершить ошибку. Однако, если он говорит или делает что-то, что воспринимается другими как не очень удачное или эффективное, участники обсуждения часто испытывают по этому поводу разные эмоции, которые могут проявляться в репликах вроде «Ты серьезно это предлагаешь или прикалываешься сейчас?!», «Это лучшее, что ты можешь предложить?» и так далее.

Важно в таких случаях останавливать участников, которые выражаются оценочно, и просить их скорректировать свое мнение в более нейтральных формулировках. Например, когда он высказывает свое предложение, которое нам не очень нравится, мы можем сказать следующее: «Смотри, в твоем предложении есть такие-то сильные стороны, но есть и вот такие риски. Имеет смысл еще учесть вот это, и в целом я хотел бы поискать еще варианты решений». Тогда обсуждение будет проходить в более безопасной, доброжелательной обстановке, даже если людям могут не нравится идеи и мнения, которые высказывают другие люди.

Скептический участник:Но так мы ничего не решим! Все будут только очень вежливо говорить: «Хм, какая интересная идея», но, как по мне, лучше уж честно высказаться, что идея никуда не годится, чем разводить эти неискренне позитивные разговоры ни о чем!

Давайте мы еще раз акцентируем внимание: не стоит путать безоценочность в высказываниях с преуменьшением значимости проблемы или с «формальным» согласием вроде «я тебя услышал». Важно научиться высказывать свое мнение конкретно и ясно. И при этом безоценочно.

Вводить правила, как у нас принято и как не принято

У нас могут возникать сложности, когда то, что позволяет чувствовать себя защищенным одному члену группы, может восприниматься как небезопасное другими. Например, в нашей компании когда-то возник конфликт по поводу использования ненормативной лексики. Один из сотрудников сказал, что он хочет чувствовать себя вправе выражать свои эмоции так, как ему хочется, и быть при этом принятым, а другой возразил, что он испытывает большое напряжение, когда слышит подобную лексику и ему тоже хотелось бы чувствовать себя в безопасности, будучи уверенным, что он с этим не столкнется.

В этом случае руководителю имеет смысл применять демократический стиль, то есть ему совсем не обязательно искать решение самостоятельно. Он может помогать сотрудникам находить общие решения или предложить обсудить возникшую проблему. У нас была целая летучка, посвященная этому вопросу, на которой сотрудники договорились, что если кому-то очень важно выразиться с помощью ненормативной лексики, он имеет право это сделать, но по возможности для этого выходит из общего помещения и делает это за его пределами. В то же время ни в коей мере не допускалось использование ненормативной лексики в адрес друг друга, а только как некоторый выплеск в воздух эмоций по поводу ситуации в целом.

Общие правила, конечно же, могут касаться и более глобальных вещей: того, как мы даем конструктивную обратную связь, как именно решаем возникающие проблемы. Что мы ищем решения, а не ищем виноватых. Каким образом мы высказываем свое мнение по поводу предложений других сотрудников. И так далее. В идеале формированием таких правил занимается не сам руководитель, а вся группа совместно.

И важно помнить, что если правила один раз приняты, это не значит, что они высечены в камне. Мы можем их изменять и дополнять при возникновении сложных ситуаций или периодически задумываться, устраивают ли нас они, помогают ли они нам чувствовать себя в безопасности, и, при необходимости, пересматривать их.

Спрашивать, что нужно, чтобы человек чувствовал себя в безопасности

Простой в своей гениальности пункт, довольно редко приходящий нам в голову. Периодически мы можем опрашивать всю команду вместе или кого-то из ее участников по отдельности, насколько по десятибалльной шкале они чувствуют себя в безопасности и что им нужно для того, чтобы они ощущали обстановку в команде как более безопасную и дружелюбную.

* * *

В завершение важно сказать о том, что, вводя новые правила для большей безопасности, руководителю нужно быть готовым иметь дело с последствиями.

Вы говорите людям: «Ты можешь открыто выражать свое мнение», – но будете ли вы действительно готовы принять и услышать мнение, которое вам категорически не понравится?

Вы говорите своему ребенку: «Ты можешь рассказать мне о чем угодно», – но сможете ли вы сохранить хладнокровие, если он поднимет какую-то очень сложную тему?