Эмоциональный интеллект для больших целей. Бизнес-тренинг по эффективному и бережному управлению эмоциями

Задание для самостоятельной работы

Выберите какую-то группу или команду и оцените эти параметры по десятибалльной шкале: как вам кажется, насколько это сообщество (или эти отношения) соответствуют указанным критериям?

Здесь не будет четко заданных границ результатов, по которым вы могли бы определить, например, что «если вы набрали больше n баллов, то в этой группе или в этих отношениях с данной потребностью все в порядке». Оцените сами, насколько вас устраивает полученный результат. Если устраивает, то следующие вопросы можете пропустить, а если нет, то давайте немного подумаем о том, как это значение можно улучшить.

Итак, если вы можете повлиять на то, как происходит коммуникация и взаимодействие в этом коллективе, то что можно сделать, чтобы увеличить значение по шкале на один балл?

Будьте внимательны: здесь и везде, когда вы видите вопрос о возможных действиях, предполагается, что необходимо сформулировать пусть небольшое, но конкретное действие. К примеру, не «создам атмосферу, где люди смогут почувствовать себя более значимыми и ценными», а «на ближайшей встрече / за ужином я скажу, что конкретно я ценю в каждом».

__________

Теперь давайте вместе задумаемся, какие действия лидера будут способствовать тому, чтобы участники сообщества чувствовали себя более принятыми.

__________

Участники на наших тренингах обычно говорят о том, что можно:

• сообщать, за что я ценю человека (отмечать его вклад), и способствовать тому, чтобы члены сообщества отмечали вклад друг друга;

• давать конструктивную обратную связь;

• предупреждать, если человека по какой-то причине куда-то не включают;

• фокусироваться на общем, а не на различиях;

• давать понять, что уважаешь чужое мнение, даже если не согласен;

• стараться слышать других;

• спрашивать, что нужно, чтобы человек чувствовал себя принятым.

Признавать вклад членов группы, давать конструктивную обратную связь

Если в части про потребность в безопасности мы говорили о конструктивной обратной связи, которую руководитель дает сотруднику, то здесь, поскольку мы обсуждаем принятие группой, а не конкретным человеком, речь пойдет о взаимообмене конструктивной обратной связью между людьми. Руководителю нужно ввести специальные процедуры, в рамках которых люди смогут сказать друг другу спасибо и сделать это качественно. Можно организовать это как часть групповых собраний и летучек или хотя бы как обмен открытками в конце года.

Но чтобы этот взаимообмен имел реальный смысл, важно, чтобы сотрудники не подходили к нему формально, отделываясь словами «спасибо, ты классный!». Важно обучать людей формату конструктивной обратной связи, помогать им сформулировать конкретные плюсы и, может быть, в какой-то мере проконтролировать то, каким образом они предоставляют эту обратную связь. Например, на тренинге, когда участник в завершение обучения говорит другому просто спасибо, тренеры обращают на это внимание и просят сформулировать конкретно, за что он благодарен. Если это постепенно внедряется как некая культура в компании, команде или семье, то с каждым разом делать это становится все проще и проще.

Очень часто у человека складывается ощущение, что хотя он и работает в команде, но находится один на один со своими рабочими задачами и его проблемы волнуют только его самого. Обмен благодарностями позволяет человеку почувствовать, что другие люди его видят, замечают его работу, вклад, его сильные стороны и особенности. Это очень приятно и значимо.

Предупреждать, если человека по какой-то причине не включают в общую деятельность

Как-то раз в обсуждении этой потребности на тренинге один руководитель поделился очень ярким примером, когда они не позвали на летучку одного из ключевых сотрудников, потому что знали, что он очень занят. Они не хотели лишний раз отвлекать его от работы и решили, что справятся с решением вопроса без него. А потом выяснилось, что человек очень обиделся, потому что воспринял это как то, что о нем забыли и не посчитали важным выслушать его мнение.