Эпидемия выгорания. Как спасти себя и других от хронического стресса, бессонницы и потери мотивации

Прежде чем начать какие-то действия, мы собрали исходные данные о вовлеченности, чувстве общности, вдохновении, удовлетворенности, прогнозируемой удовлетворенности, культуре, доверии, признании, общении, обратной связи, стрессе, благополучии, надежде, эффективности, стойкости, оптимизме, благодарности, производительности, гражданском поведении и индексе потребительской лояльности. Эти данные позволили нам получить ключевую информацию об областях, требующих улучшения, в первую очередь о коммуникации, признании и обратной связи – то есть о важнейших движущих силах рабочей культуры.

Функции школьного совета распределены по сотням сотрудников, выполняющих широкий спектр обязанностей на различных местах. Поэтому мы решили разработать критерии оценки для определения людей «подверженных риску», «со средним уровнем эмоциональной подготовки» и «здоровых».

Собрав первую часть данных, мы сразу же приступили к анализу и проработке вариантов, как можно улучшить проблемные зоны. Курс на повышение уровня благополучия был взят не только на уровне школ, но и на более высоких уровнях, поэтому бюджеты и ресурсы для поддержки были увеличены в три раза.

В течение четырех лет мы проводили мероприятия, отличающиеся друг от друга по масштабам и интенсивности в 125 школах и 8 подразделениях, связанных с образованием. Школы разделили на три группы по городам, образовательный центр (главный офис) – на отделы: отдел кадров, финансовая группа, руководство и IT-сектор. Плюс как отдельная группа рассматривались родители.

Первая цель заключалась в том, чтобы донести до руководства преимущества семи социально-эмоциональных навыков, которые, как было доказано эмпирическим путем, повышают уровень счастья и производительности: надежда, эффективность, стойкость, оптимизм, благодарность, эмпатия и осознанность. Если бы у нас получилось включить эти семь характеристик в систему новых ценностей персонала, то в будущем они бы распространились на учащихся, а затем на родителей и широкое сообщество.

Для этого мы внедрили особую систему обучения. Она состояла из часовых бесед на ежегодных мероприятиях и во время обязательных дней повышения квалификации, однодневных тренингов и семинаров на региональных и областных конференциях. Спустя год мы перешли на следующий уровень.

Именно тогда была задействована «концепция экосистем». Учителям и всему персоналу, включая воспитателей, работающих неполный рабочий день, воспитателей детских садов, руководителям и администрации, а также учащимся было предложено внедрить семь приведенных выше характеристик в свою повседневную жизнь: в школе, на работе и дома. Смысл заключался в следующем: чем выше уровень культуры на рабочем месте, тем лучше условия обучения школьников. Цель была направлена на повышение культуры на рабочем месте среди персонала, чтобы впоследствии улучшить условия обучения для школьников.

Мероприятия для учащихся и сотрудников школ были следующими:

• Преподаватели совместно с учениками придумали мантры и ежедневно произносили их вслух.

• Перед уроками и собраниями проводились практики осознанности.

• Когда ученики утром входили в классы и выходили в конце дня из школы, из динамиков играла специальная музыка.

• Ежемесячно проводились публичные собрания под руководством студентов (на них приглашались все желающие).

• Фундамент, который возникает, когда какая-то вещь может впоследствии изменить поведение или мысли, был создан с помощью стен благодарности, деревьев надежды, форм самовыражения, задействовавших особенности студентов, мантр и плакатов с тремя примерами использования одной из семи характеристик, написанными на нескольких языках и развешенных в столовых и уборных.

• Онлайн-порталы для цифрового сотрудничества и руководства по учебным планам были созданы совместно с консультантами по образованию и командами консалтинговой фирмы Plasticity Labs. Ни один из фреймов не был жестко регламентирован: он не зависел от инструментов и ресурсов и по-разному использовался в каждой группе или школе.

• Что особенно примечательно, каждому сотруднику полагалось по три дня оплачиваемого отпуска в месяц для повышения квалификации в области позитивной психологии.

• Каждая школа определила двух руководителей, которые ежемесячно проводили встречи с целью обучения и разработки планов, а затем возвращались в свои школы и подготавливали других сотрудников.

Исследовательская и консультационная группа работала с отделами, чтобы понять их характер, особенности ежедневной работы, и сосредоточилась на конкретных программах, направленных на обслуживающий персонал, отделы финансов, маркетинга и кадров, профсоюзные группы и родительские советы.

Рекомендации для персонала в сфере образования были следующими:

• Использование эмпатии в общении.

• Повышение психологической устойчивости преподавателей.

• Создание портала благополучия благодаря экспонентному увеличению бюджета.

• Улучшение физического здоровья.

• Фокусировка на инклюзивности.