HR в борьбе за конкурентное преимущество

Способность исполнять роль функционального эксперта разумеется сама собой. В конце концов, если вы не в состоянии выполнить свою работу, вряд ли кто-то прислушается к вашему мнению относительно работы других. HR-специалист обладает определенным багажом знаний, позволяет ему формировать свое мнение. Если таковое отсутствует, HR-специалисту приходится блуждать в потемках, выискивая лучшие процедуры и не находя их. Обладая багажом знаний, функциональный эксперт способствует поиску оптимального решения и производит результаты. Например, если руководство обеспокоено компетентностью будущих лидеров, они могут обратиться за советом к HR-эксперту. HR-эксперты по развитию руководства, которые знают теорию и в курсе последних исследований на эту тему, используют их результаты для создания структуры руководства для своих компаний. Не владея теорией компетентности, HR-специалисты будут руководствоваться благими намерениями, но при этом предлагать необоснованные решения.

Согласно оценкам Эда Лоулера, HR-специалисты тратят 17 % своего времени на функциональную работу. Конечно, это зависит от конкретной должности. Сотрудники центров экспертного знания тратят на эту работу значительно больше времени, чем интегрированные специалисты. Интегрированные сотрудники идентифицируют потребности подразделения, а эксперты помогают им найти оптимальные HR-практики.

Функциональное экспертное знание оперирует на нескольких уровнях. На первом уровне разрабатываются решения для стандартных проблем HR. Сюда входит размещение предложений HR в корпоративной сети или на сайте в Интернете. Работа на первом уровне требует навыков упрощения многоаспектной деятельности и представления их в виде набора выборов для самостоятельной работы. На втором уровне HR-специалисты создают меню выборов на основании теории, исследований и практики других компаний. Работа на втором уровне требует умения трансформировать знания в области HR в конкретную программу или процесс. На третьем уровне HR-специалисты адаптируют свои программы для нужд конкретного бизнеса. Работа на третьем уровне требует умения идентифицировать проблему и найти ее решение. На четвертом уровне разрабатывается общая политика и задается направление процедурам HR в конкретной специальности. Это требует понимания стратегии и способности адаптироваться к стратегическому контексту. И хотя требования, предъявляемые к функциональному эксперту, различаются от уровня к уровню, тем не менее, существуют общие требования к функциональным экспертам.

Функциональное знание требует специализации. Спектр работы HR продолжает расширяться, и знать все практически невозможно. Для того чтобы стать экспертом, нужно выбрать конкретную область знания и овладеть интеллектуальным багажом, накопленным в этой области. В отношении заработной платы, например, необходимо понимать, как она связана с теорией мотивации и почему люди делают то, что они делают. Экспертное знание подразумевает чтение специальной литературы и посещение конференций. Исследования относительно заработной платы появляются на страницах Academy of Management Journal, WorldatWork Journal и других периодических изданий, где публикуются работы таких признанных авторитетов, как Джордж Милкович, Дик Битти, Джеффри Пфеффер, Чарли Тарп, Альфред Раппопорт. Профессиональные ассоциации, такие как WorldatWork (бывшая American Compensation Association), проводят семинары и конференции. Ведущие консалтинговые фирмы в области заработной платы (AON Corporation, Hay Group, Hewitt Associates, Towers Perin, Watson Wyatt, Wilson Group) и исследовательские институты (Cornell Center for Advanced Human Resource Studies) также публикуют доклады и статьи, с которыми следует ознакомиться эксперту в области заработной платы.

Однако как бы вы ни старались быть в курсе последних исследований, вам все равно не удастся найти ответы на все возникающие вопросы. Истинное экспертное знание предполагает осознание своих пределов и умение найти требуемую информацию. Например, однажды один из участников семинара спросил нас о последних тенденциях в выплате базовой компенсации и компенсации акциями для персональных менеджеров в европейских фирмах-производителях потребительских товаров. У нас были только общие представления об этом, поэтому мы пообещали выяснить этот вопрос. Обратившись за помощью к соответствующим специалистам, мы получили ответ в течение 24 часов.

Функциональное экспертное знание позволяет создавать меню выборов для вашего бизнеса: что делается в других компаниях, что делают другие в вашей же компании, ваше решение, основанное на вашем опыте. Эти меню становятся схемой построения работы в вашей области знания. Выбрав нужное решение, вы руководите его внедрением. Вы можете адаптировать базовые принципы и уже существующие в данной области практики с учетом специфики своей компании, тем самым внося свой вклад в развитие существующей теории и практики.